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县医院的差异化发展路径 　　2015年3月28日晚，香港艾力彼医院管理研究中心在广州举行的“2015中国医院竞争力论坛”上发布了2014中国分层医院竞争力排行榜“三横两纵”五个排名的榜单。其中，“三横”包括中国省会市属医院100强、中国地级城市医院100/300/500强和中国县级医院100/300/500强，“两纵”包括中国中医医院和中国非公立医院100强榜单。 　　在“2014中国县级医院竞争力100强”名单中，瑞安市人民医院、江阴市人民医院、宜兴市人民医院、诸暨市人民医院及昆山市第一人民医院名列榜单的前五位。从榜单来看，江苏省县级医院综合竞争力最强。江苏省、山东省入围数量并列第一，而江苏省排名更靠前。100强县级医院分布于57个地级城市中，94个县/县级市。这些城市大部分位于东部地区。 　　香港艾力彼医院管理研究中心研究部负责人对榜单做了解读。他指出，东部大部分指标都领先于中部和西部，医疗技术指标优势更加明显，这也是东部名次强势的原因所在。中部、西部应投放更多资源在医疗技术方面，从根本上提高医院竞争力，才能迎头赶上。100强医院整体增长良好，但高级特别是中级职称人数占员工人数比例整体呈下降趋势，容易造成人才断层现象。如何吸引高素质人才、打造完整的人才梯队，始终是医院管理工作中的一个重点。 　　五路径打造人才梯队 　　已连续十二次蝉联全国县域经济基本竞争力第一名的江阴市，有着其他绝大部分县市难以企及的经济实力。在很多医院管理者看来，江阴市人民医院排在榜单第二名一点也不意外，但“一点也没有可借鉴性”。事实上，同其他县级医院一样，“招不到人才、人才招到后留不住、留住的人又安于现状”的问题也一度困扰着江阴市人民医院，但时至今日，该院已发展为拥有2326名职工，高级职称人员293名，309名博士、硕士的三级乙等医院。培养人才的成效尤为显著，它是如何做到的？江阴市人民医院院长张华给出了答案。为了吸引高素质人才、打造完整的人才梯队，江阴市人民医院实行了五种路径。 　　首先是坚持文化引领。江阴市人民医院推行了五个文化建设，包括质量文化、学习文化、公平文化、诚信文化、感恩文化。“比方说在退休人员中评选‘十大名医’，从在职职工中评选‘十佳青年医师、十佳青年护士’。在全院塑造一个尊重知识，尊重人才的氛围。”张华说。 　　其次是强化科学管理。江阴市人民医院推行了人才培养激励的制度设计，出台了“人才培养和引进管理办法”“科技创新奖奖励办法”“学科带头人遴选标准”等，这些奖励方案的实施推动了优秀专科人才的培养。 　　在人才引进方面，江阴市人民医院实行颇具吸引力的经济奖励。招收学科带头人给予100万元安家费，10万元科研启动资金；对于一些重点人才、重点学科、重点专科都给予一定的奖励；科研成果、科研论文都会有经济奖励。“2014年，医院发了120万发表文章的奖励。”张华表示，奖金的刺激带动了学科的发展。近两年，医院每年都有一项国家自然基金、一项省自然基金、一项科技进步奖、一两项江苏省新技术引进奖。 　　为人才搭建成长平台是第三种路径。县级医院要想发展，首先要看成长平台是否“牢靠”。“青年医生规范化培训，赴省市医院进修，与东南大学、南京医科大学合作开设硕士研究班（医疗、护理），每年选派学科带头人和后备人才出国进修。”张华介绍：“医院还建立了科研基地，定期举办博士沙龙，请国内外著名教授来医院讲课分享经验。” 　　优化考核导向也是江阴市人民医院打造人才梯队的重要的抓手。“目前，江阴市人民医院所有员工到年底都会有一个考评分数。分数有什么用？会关系到职工的评优荐优、职称晋升等方面。”张华表示，特别是科主任考评，业务工作、科室管理将占到大额比例，一旦连续两年考评分位列同系列最后一名，将被免去科主任行政职务。 　　第五种路径是推进三级分科。江阴市人民医院在2002年就开始推进三级分科，目前普外科、骨科、肿瘤科、心内科都分为四个病区，实行三级分科以后临床各项专业技术更趋精细化成熟化，医生由“全能”转向“专能”，切实推动了专科建设与发展。“专科做大做强了，人才才能扎根发展，使技术又专又精，服务能力得到提升。”张华说。 　　以品牌专科为起点 　　如果说经济富裕的江阴市靠重金打造人才梯队不具有广泛代表性的话，贫困地区高州市所走的品牌专科发展之路则更有说服力。 　　2013年初的“回扣门”事件标志着“高州模式”的落幕。高州市人民医院付出了惨痛的代价，2013年1-5月所有的业务指标，门诊、急诊、手术、住院都呈指数下降，下降速度之快、持续时间之久，让不少业界人士发出一声叹息：难重来。然而，一年多时间过去，高州市人民医院却交出了一份更为漂亮的成绩单，所有的业务指标达到历史新高：2014年年门诊量突破了100万，住院量达到9.7万人次，同比增长1