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雇员晋升博弈中的“彼得陷阱”研究 　　摘要：彼得陷阱是劳伦斯?彼得对在当前岗位表现优秀的雇员，在晋升后却对新岗位不胜任现象的研究基础上提出来的。雇员晋升后遭遇彼得陷阱将对企业和个人绩效带来双重打击。通过对企业与雇员晋升博弈分析，得出了彼得陷阱形成的范围，并将彼得陷阱分成了“强、较强、较弱、弱”4种类别，进一步给出了不同类别下解决彼得陷阱的策略。 　　关键词：彼得陷阱；晋升；策略 　　中图分类号：F272.92；C936 文献标识码： 文章编号： 　　The Research of Peter Trap and Strategy which Based on the Game of Employees Promotion 　　LI Hua1，YANG Jiao1，HUANG Jun2 　　（1.Economic and Business Administration， Chongqing university，Chongqing 400030； 2.College of Economics and Management，Southwest university，Chongqing 400715 ） 　　Abstract： Peter Lawrence put forward “Peter Trap” to describe the phenomenon that employees do well in the current position and are eligible for promotion but not competent in the new position. The employees suffered the Peter Trap after the promotion will bring a double blow not only to the enterprise but also to individual performance. By studying the Peter Trapwhich based on the Game of Employees Promotion.，We get the scope of Peter Trap formation and divide the trap type into four categories.they are Strong， Relatively strong， Relatively weak， weak. then gives different strategies according to the different type. 　　Key words： The Peter Trap； promotion； strategy 　　引言 　　职务晋升是企业奖励雇员中最为重要的激励方式之一，它将使得雇员同时获得物质和精神上的双重满足。然而，上个世纪美国著名管理学家劳伦斯?彼得提出的“彼得原理”却给传统的晋升激励提出了预警。按照彼得原理，绩效优秀的雇员将最终晋升到他们所不能胜任的岗位上，即当组织观察到其绩效已经下降时才停止晋升。这种雇员胜任能力已达到最大化，而企业却继续给其晋升致使雇员绩效迅速下降的阶段，就是管理上的“彼得陷阱”。在中国传统的“能上不能下”的职场文化背景下，对已进入“彼得陷阱”的雇员而言，不但遭遇了职业生涯的“天花板”，更失去了曾经能够应付自如的低一层级的最佳胜任能力的职位。可见，雇员一旦进入“彼得陷阱”，将会给企业绩效和雇员绩效带来双重的巨大损失。然而，在传统的晋升规则里面，由于企业和雇员的信息不对称，加上雇员不会直接为其进入“彼得陷阱”而遭受损失，造成很多企业在“彼得陷阱”的管理上非常被动。因此研究雇员晋升中的“彼得陷阱”及其预防策略对企业和雇员都具有重大的意义。本文将从企业雇员晋升博弈的角度出发，分析“彼得陷阱”形成的范围和具体类别，并在此基础上给出解决彼得陷阱的具体策略。 　　1相关研究述评 　　目前，对于雇员晋升博弈的研究已经比较成熟，陈珉和秦兴方[1] 提出晋升是企业人力资源管理中的一项重要措施， 能够把合适的人放到合适的岗位上去， 即完成人力资源的优化配置。Gibbons 和 Katz[2]则提出通过管理者对雇员能力的识别来实现雇员的晋升。这一类模型通常假定雇员在进入劳动力市场的时候， 没有人知道其真实能力 （包括他自己），但随着时间的推移，所有厂商都会通过观察雇员以前的产出逐渐更新对雇员真实能力的认识。而Gibbons 和 Waldman[3] 则提出可通过雇员人力资本的积累来实现资源配置。Gibbs[4]证明了晋升一旦实现了资源配置，它必然会对获得晋升的雇员产生激励。Pr