自考工作分析212年复习资料.docVIP

第一章 工作分析概述 工作分析：是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。 任务：是实现某一特定目的所从事的具体活动。例如销售人员出售产品。 职责：是指由一员工承担的各项任务组成的工作活动。例如市场调查员的职责包括设计市场调查表、发放调查表、对调查表进行必要的解释和说明。 岗位：是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。 工作：是一组主要职责相近的岗位的集合。 职业：是指人们的社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 工作分析的原则： 系统原则 能级原则 标准化原则 最优化原则 工作分析的内容： 工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析 工作分析是企业人力资源管理的基础： 使人力资源规划更为准确 使工作职责更为明确 使工作设计更为合理 使人员招聘更为顺畅 使薪酬体系更为公平 使绩效考核更为客观 使员工培训更为有效 工作分析在人力资源管理中的应用： 工作分析与定编定员管理 工作分析与任职资格确定 工作分析与职业生涯发展规划 工作分析与人力资源规划 工作分析与员工选聘 工作分析与员工培训 工作分析与绩效考核 工作分析与薪酬管理 工作分析与员工调动、安置 工作分析与劳动安全 第二章 工作分析方法 科学的工作分析方法：是工作分析成败的关键，对工作分析结果的科学性、规范性和有效性有着重要影响。 传统工作分析方法 面谈法 问卷法 关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法 面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 面谈法有三种具体形式：与员工个别免谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。 面谈法适用于对文字理解有困难的人群. 运用面谈法需要注意的问题: 面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。 为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。 面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。 必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。 运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，面谈之前应该拟定一份详细的提问提纲。 在面谈中应该把握好提问的技巧。 如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按轻重程度进行顺序排列。 面谈结束以后要将收集到得信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对性地做出适当的修改和补充。 问卷法：是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。 问卷法的优点： 可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。 可在生产和工作时间之处填写，不影响正常工作。 调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。 相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。 问卷法的缺点： 问卷编辑的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。 不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。 问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。 只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。 问卷的设计有3种形式：开放式、封闭式、混合式。 在设计问卷时，应注意以下几点： 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 选择取得关键事件的方法 工作会议 非工作会议形式 编辑关键事件 观察法有3种种类：直接观察法、阶段观察法、工作表演法。直接观察法适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如一些体力劳动工作、装配线上的工作等。 工作分析系统分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。 工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测试系统等），把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。 人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等），以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表