人员素质测评理论与方法重点.docVIP

2013年1月人员素质测评理论与方法 一、名词解释 1、人格：指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生舞台上表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；二是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿意展示的自我。 2、人力资源测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。 3、职业锚：所谓职业锚又称职业系留点。锚，是指船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。 2、人力资源测评的主要功能有哪些：a、评定功能：把测评者的特征与标准进行比较以确定其素质。 b、诊断反馈功能：收集诊断信息，让其他人了解测评情况。 c、预测功能：通过预测，可对各个被测评者的素质差异了解其将来的发展差异。 3、我国古代人力资源测评的方法： ①实践鉴别法：是指在实践中鉴别人才素质的优劣，其核心是根据“实绩”来作为选拔、衡量或使用人才的标准。 ②自然观察法：孔子在中国最早提出人才测评的观察原则，他主张要从平常现象入手去测评人才。即事先设定典型环境来考察人的品行、志趣、才能等。 ③反馈试探法：这种方法是向被测者输入一定的信息，利用控制理论原理，观察其得到这一信息的反应，从而进行评鉴。 ④民意考核法：第一步要遍问其乡里，看他的所作所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。 常见的人格特质理论： ①奥尔波特的特质理论：他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真是存在的，它具有指挥个体行为的能力。 ②卡特尔的特质理论：接受奥尔波特的特质定义，认为特质就是在不同时期和情景中都能保持行为形式的一致性，主张人格基本结构的元素是特质。 ③艾森克的人格三维学说：认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定和精神性，这三个因素构成了人格的相互垂直的三个维度。 ④大五人格模型：外向性、随和性或宜人性、可靠性、情绪稳定性、修养或文化。 5、常见的信度的估计方法：a、重测信度 b、复本信度 c、内部一致性信度 d、评分者信度 6、人力测评的主要方法：①人格测验②能力测验③能力倾向测验 7、人力资源测评的特点：一、心理测量二、抽样测量 三、相对测量 四、间接测量 e、试用并反馈调整 f、修改补充与完善 g、合格检验 h、测评指标实施 10、人力资源测评的一般步骤：①建立测评小组，选择和培训测评人员②确定测评内容③确定测评的基本形式与测评工具④选择测评时间⑤选择测评环境 11、高成就动机者具有的特点： a、事业心强，比较实际，敢冒一定程度风险 b、有较高的实际工作绩效 c、一旦选定目标、就会全力以赴 d、把个人成就看的比金钱更重要 12、品德的特征：a、是一个复杂的结构系统 b、内外统一性 c、稳定性 d、差异性 13、绩效评估的目标：a、发展规划目的 b、人事管理目的 c、员工开发目的 14、能力的特点：反映特定环境、和业绩挂钩、可客观衡量。 15、怎么样设计绩效评估的系统： （一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。　　（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。　　（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。　　（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、