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事业单位人力资源管理中的激励机制分析 摘 要 目前，激励机制是事业单位开展人力资源管理的重要方式，能够提高员工工作积极性，进而影响员工的工作态度，有利于促进事业单位的良性发展。但总体而言，我国事业单位在人力资源管理中，激励机制所应用的范围较狭小，且存在多方面问题，导致激励机制的作用难以被进一步发挥。本文由传统激励机制的特点入手，分析现阶段事业单位人力资源管理中存在的问题;再结合部分资料，对事业单位在人力资源管理中如何正确地运用激励机制进行讨论;最后分析激励机制的未来发展趋势，旨在为事业单位人力资源管理提供理论指导。 关键词 事业单位 人力资源管理 激励机制 如今，人才成为推动社会发展的重要因素，各单位、各部门为保证人才管理的科学性，纷纷推出一系列的人力资源管理措施，并取得良好成果。激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，通过科学地运用激励机制，能够切实保护广大工作者的合法权益，提高其对单位的向心力，在人力资源管理中，激励机制的作用越来越明显。事业单位是我国重要的公共服务性质机构，人力资源管理质量成为评价事业单位综合管理能力的重要指标，激励机制与人力资源管理的融合，成为推动事业单位现代化建设的重要保证。本文将以此为背景，对事业单位人力资源管理的相关问题进行讨论。 一、传统事业单位人力资源管理的特点与问题 （一）事业单位人力资源管理的特点 在我国传统事业单位人力资源管理中，其管理的基本特点为：事业单位没有独立人力资源管理权力，均是由国家统一规定。主要表现为：国家是事业单位管理的主体。一方面，事业单位的用人制度均是由国家统一制定，且事业单位与员工之间的关系、事业单位人事调配等都是由国家统一管理;另一方面，事业单位人员的薪资等由国家管理，无独立的用人权力。总体而言，事业单位的整个人力资源管理内容均是由国家统一管理的。随着事业单位改革不断深入，上述内容的相关范围被打破，为激励机制的运用与发展奠定坚实基础。 （二）激励机制在事业单位人力资源管理中应用的现状 我国各事业单位早已在人力资源管理中应用激励机制，但受到多方面因素的影响，激励机制难以达到预期效果，导致这一现象的主要原因为激励内容不全面。 在现阶段的激励中，物质激励所占的比重较大，以上海市部分事业单位为例，上海市部分事业单位在运用激励机制中，物质激励所占的比例为89.6%，而精神激励所占的比例仅为10.4%。由此可见，部分地区存在严重的激励内容不全面的现象。对现阶段的事业单位工作人员而言，其在工作的主要目的是提供社会公共服务，在工作中，工作人员更希望得到他人的肯定与支持，片面地将工作人员需求定位在物质需求层面，会影响工作积极性。由此可见，健全激励内容势在必行。 二、事业单位在人力资源管理中合理利用激励机制的几点措施 （一）改进激励奖励模式，保证激励与绩效的统一 从期望角度来看，激励机制的实质就是激励主体与其对象目标的一种既定的目标行为，这一行为包括完成绩效、超额完成绩效等内容，在计算激励内容的过程中，可根据激励 期望*效价的方法。在这一公式中激励是指激励主体对行为动机的激发程度;期望是指激励主体对达到激励的一种主观估计;效价是指对目标价值的主观估价。由这一公式可知，为提高激励水平，应该从期望、效价两方面入手，保证效价与激励的相匹配性，改进激励奖励模式是解决上述方法的关键。 为进一步改进激励模式，就应该在原有绩效考核体系的基础上，进一步完善绩效考核目标，保证绩效考核流程的准确性。例如，管理人员在完善考核目标过程中，可通过公示板，张贴有关绩效考核改革的几点内容，保证所有工作人员都能掌握绩效考核的内容。在公示板的最后，应附加考核的基本流程，使整个激励管理具有规范性。在激励考核过程中，要充分发挥工作人员群体的作用，在既定任务量的前提下，收集员工的其他基本信息，包括工作表现、在生产团队中的积极作用、其他员工对其的评价等，并将这部分内容充分体现在激励机制中。在考核资料统计结束之后，开展公开式激励，并采用统一的标准，判断工作人员应得的激励内容。 考核结束之后，应遵循基本管理理论，借鉴马斯洛需要层次理论，在满足本单位管理标准的前提下，给予工作人员所需要的报酬，保证激励的合理性，最终实现激励效果的最大化。 （二）注意激励方法的选择，实现“精准化”激励 激励机制的方法很多，为保证激励方法的科学性，就要选择科学的激励办法，实现“精准化”激励。事业单位管理人员在激励过程中可发现，部分工作人员在工作中，对物质的需求并不高，其所需要的激励往往只是管理人员的一句肯定与赞赏。由此可见，传统的物质奖励并不一定满足所有工作人员的需求。 为实现“精准化”激励，管理人员必须能掌握工作人员的基本需求，再结合他的工作内容，制定科学的激励机制。例如，管理人员可在闲暇时间，加强与不同群体的工作人员之间的交谈，与其讨论工作中