提高员工忠诚度，留人更要“留心”.docVIP

提高员工忠诚度，留人更要“留心” 　　【摘要】随着企业人力资源的多元化和流动化，优秀的核心人才已成为企业竞争力的重要因素，为了保证企业人力资源效能获得充分运用和发挥，员工忠诚度的培育成为企业人力资源管理所关注的重点。本文首先对员工低忠诚度的问题和后果进行分析，然后给出提高员工忠诚度的建议和对策，达到留人更要“留心”的目的。 　　【关键词】员工忠诚度 留人 留心 　　随着市场经济体制的逐步深化和完善，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是优秀的人才队伍。据研究表明，目前员工对企业的低忠诚度有如下几点表现：1.流动性比较高。如今员工在职场上的自主选择空间是越来越大，跳槽频率也越来越高，内地知识技术密集型企业的员工流动率高于12%，沿海高新技术企业人员流动率将近25.7%，国有企业也几乎高达25%，超过了香港和新加坡的20%。2.士气普遍较低。不少员工过于计较个人利益的得失，缺乏责任心和工作热情，对待工作态度消极、士气不高。3.腐败现象严重。员工收取回扣、索取好处已是司空见惯，甚至泄露商业机密而谋取私利，造成企业无形资产流失，严重影响企业竞争优势。 　　由上述些现状可知，忽视员工忠诚度的建设无疑会给企业带来严重损失。于是，充分认识员工忠诚度与“留人”、“留心”的关系，并从中探索出行之有效的方法，帮助企业留住需要的优秀人才，为企业创造效益，将是一个非常值得研究的问题。 　　一、忠诚度管理的核心是人，目的是留人 　　（一）在物质上要建设安全感 　　人类最基本的需求就是物质需求，从人力资源角度来说物质就是一种保障因素。首先，薪酬福利作为基础性建设，企业需要建立具有对等性和竞争力的薪资待遇，在确保员工衣食住行等方面的基本生存条件外，再加上良好的绩效奖励来留住企业需要的人才。其次，给员工提供一份稳定的工作环境，稳定性能给人以安全感，这样员工才能更踏实的工作，如果总是使人处于诚惶诚恐和对未来毫无希望的境地，“忠诚”从何谈起。 　　（二）在精神上要营造归属感 　　1.保证信息共享。当企业做到保证内部沟通畅通、信息共享和建立彼此信任、互相坦诚的文化氛围时，我相信大多数员工所感受到的被尊重感、公平感和被认同感会提高他们对企业的归属感乃至忠诚度。 　　2.参与企业决策。参与企业不同程度的决策应该是每位员工所希望的，这种主动而非被动的工作方式能极大地提升他们对企业的认同感，也能很大地提高员工工作的积极性。如果缺乏参与和沟通，会使他们产生不同程度的对抗心理和被动消极心态，忠诚度就很难被建立。 　　3.创造体验。勤勤恳恳、无条件执行是一种忠诚，那么直言敢谏、勇于质疑更是一种需要勇气的忠诚。第二种忠诚让员工有强烈的主人翁的责任感，员工的潜能也就容易被激发出来，在推动企业创新发展的同时员工的成就感也油然而生，彼此之间也就更加信任，更加依赖，更加忠诚。 　　二、留人的关键还是留心 　　（一）员工的忠诚度分为两种类型：被动忠诚和主动忠诚 　　被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在该企业工作，由于一些客观因素约束着员工被动呆在该企业工作。当存在其他企业高薪诱惑下，被动忠诚显得脆弱不堪，维持这种被动忠诚还会给企业带来很多弊端，比如企业为留住要跳槽的员工就要为其支付更高的薪水，这会让其他员工产生不公平感和不满情绪。主动忠诚是指员工有强烈忠诚于企业的主观愿望，让员工主动忠于企业的因素主要有良好的职业发展通道、和谐的人际关系氛围以及能够不断激发员工提升自己最终实现自我价值的成就感和认同感，这些因素强化了他们对企业的忠诚度。 　　（二）物质手段与精神手段相结合 　　在给予物质保障满足员工基本需求的过程中还应注意由此产生的心理效应。譬如，当职工的薪酬中有相当大的一部分是绩效工资，职工通过努力才能拿到它，在此过程中产生的心理效应会促使他不断地应对挑战获取成功。又譬如，不少企业会采用股权激励、业绩分享等长期激励与保留政策，员工要想获得长期报酬，就必须长期服务于企业与之共同成长、共担风险，极大地提高了员工的忠诚度。 　　（三）信任和授权不可小视 　　我们会看到这样一种现象，当领导充分信任某员工并适当授权于他时，这位员工的工作绩效往往要高于其他人，因为责任感、使命感和感恩之心告诉他不能辜负领导的这份信任，尽管报酬不一定高于其他员工，但他有一个比其他人更广阔的自主发挥空间，并十分享受工作过程和因此带来的成就。这就已经接近了马斯洛需求理论中“实现自我价值”的层面了。 　　（四）重视企业文化的作用 　　企业文化是一种企业价值观，它包括了一个企业独特的发展战略、经营理念、管理思想、制度机构等，如公司的薪酬福利政策、内部晋升制度、培训制度、新人辅导制度，都会使员工有更好的职业发展，当员工从个人职业发展中得到满足时，企业“留心”的目的也不难实现了。 　　除上述方法，