基于战略的人力资源管理体系培训.ppt

战略人力资源管理：理论与实践 人力资源中心 熊伟 问题的提出 1、企业为什么要进行人力资源管理？ 2、人力资源管理：管理什么？ 3、人力资源经理：素质和要求 企业为什么需要人力资源管理？ 新经济时代，人才是第一资源 二战中美国和苏联的理解和做法，决定了两个国家长期的命运 人才已经成为主动性、机动性越来越强的“资产”。对资产管理当然是企业的重中之重的问题。 讨论：何谓资产？必须有新的概念（冯小刚） 人才的猎取、甄选、培养、激励和留用需要更加专业和丰富的方法 将个人的绩效转变成团队的绩效，将团队的绩效转变为公司的绩效，需要专业的人力资源管理 企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源管理的4P模型 素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理（performance management）和薪酬管理（payment management） 4P管理解决的是晋升淘汰机制、责任机制、约束激励机制和分配机制四大问题 人力资源管理的核心可以浓缩为：一个中心两个基本点，实现四大匹配 （1）一个中心：以战略为中心 （2）两个基本点：人、岗 （3）四大匹配：人与人、人与岗、岗与岗、人与企业（价值）。 要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 要点2：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬） 要点3：人力资源管理的最高境界  是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 人力资源管理4种新角色 战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者 人力资源管理新角色定义 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。 中国企业人力资源管理的典型问题 冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制） 新老创业者的矛盾／ 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系） 超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾） 绩效考核体系的困惑 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾) 知识型员工的管理 经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续） 职业忠诚与企业忠诚 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 经理人员的激励与MBO杠杆收购 理论与实践的探索 企业人力资源管理各个系统 面临的问题及其解决方案 一、人力资源战略规划 面临的问题 什么是人力资源规划，人力资源规划的内容和范围是什么？ 人力资源规划的现实价值何在？ 人力资源规划是基于什么样的假设系统？ 人力资源的定性与定量规划，长期与短期规划。 人力资源规划有什么样的技术体系，操作流程如何 人力资源规划的层次（战略层、战术层、行动执行层），其核心焦点是什么？ 人力资源规划如何与其他职能对接 人力资源规划的职责承担与规划结果的权威性如何 对人力资源规划的思考与实践 对人力资源规划的界定 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策，同时对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和甄选等内容进行设计。 人力资源规划是对组织对人力资源的需要进行识别，并通过一系列的管理，在变化的条件下保持对这些需求的有效满足的过程。 对人力资源规划的思考与实践 目的与价值 获得和保持一定的数量，具备特定的技能，知识结构的人员队伍，满足组织战略与发展的需求 充分利用现有的人力资源 预测企业中潜在的人力过剩与不足 减少企业在关键环节对外招聘的可能性（通过内部积累与开发