如何进行评估面谈.docVIP

如何進行評估面談 一年一度的績效評估是不夠的,重要的是,主管一定要進行評估結果的晤談,讓員工了解自己的處境,協助員工發揮特長,才是促使公司步上軌道的萬靈丹. 任何一個公司組織如果要步上軌道的話,主管對員工的績效評估是必要的措施,因為評估的結果是員工加薪升級比較客觀的標準.可是,有些主管不是把評估隨便應付交差了事,就是痛苦萬分采取拖延戰術.因此,許多主管一談到評估時,在潛意識里就產生抗拒或回避的心理. 鑒于此,許多公司紛紛制訂各式各樣的評估系統,有的采用百分比配額制.有的為點數制.有的互評制等不勝枚舉.不論這些系統多麼完善,任何人采納它時皆會產生暈輪效應以偏概全的誤差,因此,評估系統不是解決困難的萬靈丹,最重要的是身為主管者有面對員工予以反饋的勇氣.換句話說,不論采用何種方式來評估員工,主管一定要進行評估結果的晤談. 認識評估目錄 主管做好評估面談,首先要認識評估的目標何在.一般而言,評估的目的包括: ----讓員工了解自己的處境,主管對他的看法及解釋如何? ----清楚地告訴員工主管的期望,以協助員工在未來表現得更佳. ----計劃員工發展成長的機會,同時指出將來需要強調的特點. ----發展主管與員工互相了解與信任的良好關系,以確定彼此的期望.目標乃至衡量的標準所在. 了解了評估的目的之後,安排評估晤談是不可缺少的,整個面談應該是一種解決問題而不是 “雞蛋里挑骨頭”的過程.因此.身為主管者有現任制造與維持良好的晤談氣氛.要維護良好的氣氛則必須注意一些小地方,譬如整個面談要讓人具有隱私權的感覺,晤談過程不被干擾,時間與地點也應該事先安排.此外,為了減少員工的防衛心理,主管也要把握住下面的一些原則. 開場白切題: 一等到員工舒服地坐下來時,主管即可開始這樣說: “我們今天面談的主要目的在討論自從上次評估以來你的表現情形,我們倆一塊兒來試試怎麼樣才可以使你更進步.我首先來扼要的說出我的觀察心得,然後輪到你說,最後我們一起討論將來可以采取什麼樣的步驟.”這樣的開場白不僅顯示出整個晤談有組織,而且使員工的防衛心理減低,因為,這將是一個雙線的溝通. 用一種明確的描述語氣說明你的觀點 主管在說明員工表現的好與不好時,必須找現明確的例子作為後盾,然後指出它的影響結果在哪里?一般人無法了解普通的大而化之的形容詞.人們常說: “你做得不錯啊?繼續努力哦!”這種贊美顯得有氣無力,讓人容易產生一種空洞而不實在的感覺.好話既然難以開口,批評的話更是有口難言.對員工說: “你的計劃報告總是遲交”或者”你總是遲到”,對方的心理一定會這樣反應著: “你什麼意思?我大多時候都準時交報告呢!”或者 “才遲到幾天,你就這樣嚷嚷叫叫,真受不了.”如果主管帶著評估的口吻說: “你並沒有把工作做好,上個月你遲交了兩個計劃報告.”員工會覺得主管不公平,他心里一定嘀咕著: “你什麼意思?我沒有把工作做好?我的工作不是只有交報告呀?”比較妥當的說法應該是這樣的: “你工作的一部分是要提出報告,通常這個報告應該在每個星期一早上放在我的桌上.上個月有兩次報告我是在星期二收到的.我想就這點和你談談.”員工遲到,早退或者怠職的情形也可能如此依樣畫葫蘆.至于員工工作的態度或個性有偏差時,主管也無法批評,唯一可以說明的就是,描述事情發生對公司所造成的影響. 邀請員工自我評估: 這個步驟雖然費時,但是對主管與員工來說獲益匪淺.主管不僅從員工自我評估中看出另外一個人心里的世界,而且可以了解自己領導錯誤 任何主管都會如此 所造成的偏差,只不過這個時候的主管也要降低自己的防衛心理,不要怒氣沖冠火冒三千丈. 注意聆聽: 聆聽員工敘述自我評估的結果時,為了要表示出興趣盎然的樣子,采取積極聆聽的態度極為重要,像保持目光接觸.提出開放式的問題.耐心等待回答或者點頭表示肯定等能夠使得員工開心暢懷. 與員工共同制訂新的目標和行動計劃: 設定新目標和行動時要配合 “如何”做的方案,否則容易流于形式不切實際. 讓員工扼要總結晤談的內容: 讓員工作結論可以使主管知道到底他了解了多少?因此主管不妨如此說: “我認為我們今天的討論很有用,為了確定我是否正確地了解我們所說的話,你把重點說明一下如何?” 安排下次晤談的時間: 由于主管非常忙碌,所以事先安排下次時間不僅使自己無法健忘,而且等于明白地告訴員工要他們改進發展. 主管最重要的現任是協助員工發揮特長,進而對公司組織有益,而這種以解決問題為主的績效評估晤談,可以促使員工改善工作表現,因此,主管的這種協助一年一度是不夠的.只要情況所需,一個月或三個月舉行一次晤談才合乎實際的做法,也是促使公司步上軌道的捷徑. 文獻: 文/托馬斯.內天