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人力资源优化配置视角下的领导岗位研究 　　〔摘要〕从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。通过分析2010-2015年间全国31个省（港澳台除外）担任党委宣传部长的简历文本，认为从职位适应性来看，这些干部的“知识化”大多数已逐渐被功利主义所侵蚀，其组织认同性则受到了高频岗位流动的影响。上述两大特性的双重缺失阻碍着干部资源配置的进一步合理化。应以人力资源优化的方式去构建一个更为科学化的领导岗位管理体系。这不仅关系到我国党政领导制度的稳定性，更是现代国家建设的一大迫切要求。 　　〔关键词〕人力资源优化配置；领导岗位；职位适应性；组织认同性；干部；党建 　　〔中图分类号〕D262.3〔文献标识码〕A〔文章编号〕2095-8048-（2016）03-0014-13 　　毛泽东同志有一个非常著名的论断，说“政治因素确定之后，干部就是决定的因素”，指出了干部对于社会发展和进步的重要意义。这个论断当具有普适性的意义。 　　多年以来，我们在干部制度的理论和实践中，注重了管理层面的研究和设计，在推动干部制度的民主化、制度化和规范化方面作出了重要的贡献。这对于推动我国干部制度的改革和发展意义重大。本文试图从人力资源优化配置的角度，为干部制度的研究提供另一种视角。 　　一、 人力资源及其优化配置 　　从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。任何一个组织及其岗位，都是具有特定含义和要求的组织和岗位；同样，任何一个领导干部，也都是具有特定资历和素养的干部。说到底，干部制度的要义正是在于：为特定的组织和岗位找到最合适的人选，从另一个角度说，也就是为一个特定的干部找到特定的组织和岗位。 　　从上世纪50年代末开始，人力资源的相关理论就受到关注。最早提出人力资源（Human Resource）概念的是管理学泰斗彼得?德鲁克（Peter?F?Drucker），他曾用“管理管理者”来形容领导人才的配置工作。德鲁克认为，所谓“管理管理者”，就是运用组织中最宝贵的资源来完善组织自身的过程，它的目标指向是充分发挥组织应有的生产力。“人具备独特的生理特质、能力和限制，因此应该像处理其他资源一样，给予同等的关注”，为了使组织中的所有个体（包含领导）能够掌控其工作绩效，一系列的“激励、参与、满足、刺激、领导、地位和功能”是必不可少的。〔1〕 　　诺贝尔经济学奖得主西奥多?舒尔茨（Theodore?W?Schults）被公认为是人力资本（Human Captical）理论的主要奠基人，在其名著《人力资本投资》中，他一针见血地指出：人们在探讨经济现代化时，常常会轻视劳动力技能和劳动者素质所带来的影响。要解开现代西方富裕之谜，必须充分认识上述两者对于经济结构转型所起到的重要作用。其中，对于教育和研究的投资将有效地提升劳动力效能，从而以人力资本的优势来弥补物质资本的不足，达成可期的组织绩效增长。〔2〕 　　而社会学家怀特?巴克（E.Wight?Bakke）则首次将人力资源与管理系统地进行了整合，明确了“HRM”（Human Resources Management）这一概念。他将人力资源管理视为组织最普通的管理职能之一，其主要涉及组织中个体的行为、观念、绩效等各种制度及实践。与传统的人事管理相比，人力资源管理有其独特之处，如，更强调组织工作的整体性和前瞻性、更有效地改善工作程序及组织成员之间的相互关系、提供更多的工作机会并提升工作技能等。〔3〕 　　到了上世纪90年代，相关理论的研究有了更进一步的发展，其关注重点逐渐转移到如何合理地配置人力资源上来。施耐德（Schneider）与戈德斯坦（Goldstein）就通过长期的观察发现，人与组织的匹配程度（Person-organization fit）和组织内部的其他变量之间存在着显著关系：如匹配程度与人员流动成反比，与组织成员的同质化程度却成正比。但另一方面，领导层却不宜展现出过多的同质化倾向，因为这将会降低组织的创新能力，从而导致组织效能的大幅下降。〔4〕 　　沿着该路径，古德曼（Goodman）与斯万泰科（Svyantek）提出了一种新的匹配关系，即个人渴望的组织文化与实际存在的组织文化之间相互契合的程度。若两者契合程度较高，则组织的整体绩效（Contextual Performance）就会得到提升。反之，如两者落差过大，整体绩效必然受到冲击。〔5〕其后的一系列研究则更为细化，将个人与组织的匹配研究扩展到工作满意度、学习绩效、劳资关系等方方面面。〔6〕 　　通过对一些经典文献的梳理，不难发现人力资源配置可以从两个方面进行解读：对组织而言，它提供了工作岗位、公共空间、薪酬待遇和个人发展机遇；而对个人来说，他们则需以劳动