从“不愿面对”到“积极参与”.docVIP

从“不愿面对”到“积极参与” 按照以往的经验，企业在转型的过程中会特别关注战略方向、流程和制度的转型，往往忽略了转型中员工的情绪状态，但是员工的情绪状态对于转型能否成功起着非常重要的作用。 麻省理工斯隆商学院变革和企业文化方面的著名教授埃德加?沙因，提出人们在企业转型的过程中经常会面对两种焦虑：生存焦虑和学习焦虑。 生存焦虑，是指在企业转型过程中，组织架构会发生比较大的变化，人们会担心自己的职位受影响而产生的焦虑情绪。 学习焦虑，是指在企业转型过程中，在战略方向进行调整之后，接下来就是对于人们的能力要求做出相应的调整。这意味着以前员工掌握的能力已经不够了，现在转型对人们的能力要求有变化，要求员工去学习一些新的东西。此时员工想的问题是，我到底能不能学会转型需要的新知识和新技能，如果学不会对我将产生什么样的影响。这就是员工产生的学习焦虑。 这两种焦虑在企业转型中普遍存在。 除了埃德加?沙因的研究之外，企业转型变革过程中还存在另外五种常见的消极情绪：抵触、愤怒、恐惧、冷漠和震惊。 抵触。当变化突然而至的时候，人们会本能地抵触变化。因为变化意味着不确定性，意味着你可能付出很多，但是并不一定能得到相应的回报，所以会天然出现一种抵触的情绪。 愤怒。员工对于转型方向或方式不是很接受，从而对于公司高层管理层产生一种愤怒的情绪。 恐惧。因为转型过程中难免会进行优胜劣汰，这时员工心中会出现恐惧的情绪。 冷漠。这种情绪的出现，往往是因为员工在同一企业待的时间比较长，见到的变化已经很多，见怪不怪。另一种可能的情况是，企业不管怎么变化，对某一员工所负责的方面都有很大的依赖，这个岗位该干的事只有他能胜任，其他人干不了，这种情况也会导致员工产生冷漠情绪。 震惊。员工对于企业发展方向或发展稳定程度有他自己的理解，尤其一些刚入职不久的新员工，他们本来以为这个企业会稳定发展，没想到刚入职，企业就宣布了比较大的战略调整或转型。对他来说，就有很大的震惊。 上述几种消极情绪如果处理不好，对于企业的转型会产生非常大的阻力，让转型无法正常推进，从而降低转型的成功率。 管理情绪的4A模型 此处的4A是指Aware（识别情绪），Accept（接受情绪），Analyze（分析情绪），Adjust（调整情绪）。4A模型专门从团队情绪管理的角度出发，分析转型中人们可能遭遇到的情绪影响，并积极干预人们在转型过程中的情绪状态，从而帮助企业积极完成转型。 识别情绪（Aware），是指管理者在转型过程中首先要识别出整个团队的情绪状态和变化。这一步至关重要，如果我们对团队的情绪状态都识别不出来，后边就没有办法谈调整团队的情绪了。 接受情绪（Accept），是指作为管理者，在识别出团队的情绪变化之后，要接受团队的情绪，而不是压制情绪。如果压制团队情绪，结果往往会适得其反。 分析情绪（Analyze）。作为管理者，要学会分析团队产生消极情绪背后的原因，找到原因才能对症下药进行调整。 调整情绪（Adjust）。作为管理者，用一些方法和策略，把团队的消极情绪调整为积极的情绪状态，积极参与到整个企业的转型过程当中来。 4A情绪管理的四步法 第1步识别情绪 作为管理者，要掌握“望闻问切”的方法来识别团队的情绪状态。 望，即观察。管理者一定要练就一双火眼金睛。首先，要注意关注员工日常言行，言行往往是情绪状态的体现。其次，要看团队的绩效结果。在企业转型过程中，如果管理者发现整个团队绩效结果与目标有较大落差，而且已经持续一段时间了，基本上我们就可以断定这个团队在情绪上可能比较低迷。 闻，就是听取反馈。作为管理者，可以从第三方听到大家对于团队的一些反馈，尤其是团队情绪状态的反馈。比如，我们可以从客户那里来收集反馈，客户往往会说一些他们对于目前团队情绪状态的反馈，而且第三方往往能更加客观地看到团队的情绪状态。 问，去和团队成员沟通。作为管理者，关键就是要到一线去，找机会跟员工、跟中低层管理者沟通交流。这种沟通不同于正式的开会商讨，更好的方式是宽松环境下的一对一沟通。这样的沟通场景，让员工更愿意放下之前的戒备心理和消极情绪，与管理者形成坦诚的沟通氛围，多数员工都能在这种情况下真诚谈及面对转型时自己目前的真实状态，以及对转型的真实看法。 切，把脉团队情绪状态。作为管理者，可以用的一种方法就是民意调查，比如员工满意度或敬业度等不记名调查。调查结果能够体现出整个转型过程中团队的情绪状态，管理者可以通过定期的民意调查来了解大家在整个转型中的状态。 通过上述的“望闻问切”，管理者对于转型中的团队情绪状况，基本能够做到从具体到整体的全面、细致的了解。 在识别出员工的情绪之后，接下来是接受员工的情绪变化。 第2步接受情绪 哈佛大学教授丹尼尔?韦格纳发现了“讽刺性反弹”的规律，即往往有一些东西我们越压制，反弹越强。在情绪方面也存在