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第2章人力资源规划 学习目标 理解人力资源规划的含义与主要内容 掌握人力资源规划的程序 掌握人力资源供给和需求预测的方法和工具 理解和掌握人力资源供需平衡措施 了解人力资源管理信息系统的功能、构成要素与实施 引例 如何编制某汽车集团的人力资源规划？ P24 公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%, 销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 （1）?要求:在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。 （2）?假设你是该公司人力资源主管，将如何编制这份人力资源规划。①——现有人员数量；??? ②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。 ①现有人员数量（原文） ②可能离职人员数量； 1.生产及维修工人850人*8%=68 2.文秘和行政职员56人*4%=3 3.工程技术人员40人*3%=2 4.中层与基层管理人员38人*3%=2 5.销售人员24人*6%=2 6高层管理人员10人*1%=1人。 ③根据生产发展规划，预测期人员总需求量 1.生产及维修工人增加5%， 需要量：850*（1+5%）=893 2.文职人员增加10%， 需要量：56*（1+10%）=62 3.工程技术人员增加6%， 需要量40*（1+6%）=43 4.中层和基层管理人员增加0% 需要量：38 5.销售人员增加15% 需要量24*（1+15%）=28 6.高层管理人员增加0% 需要量：10 ④必须增补人员数量 1.生产及维修人员增补量=893-850+68=111 2.文职人员增补量= 62-56+3=9 3.工程技术人员增补量=43-40+2=5 4.中层和基层管理人员增补量=38-38+2=2 5.销售人员增补量=28-24+2=6 6.高层管理人员增补量=10-10+1=1 本章结构 2.1 人力资源规划的含义 2.2 人力资源规划的内容和程序 2.3 人力资源需求、供给预测与平衡 2.4 人力资源规划的执行 2.1 人力资源规划的含义 人力资源规划（human resource planning），也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的人力资源的综合性发展计划。 人力资源规划的作用主要表现在： （1）确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施。 （2）人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和重要依据。 （3）对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警，更有效地使用现岗员工，防止过多的招人和盲目裁员，使现有员工更加满意。 准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： 人力资源规划要在企业发展战略规划和经营规划的基础上进行。 人力资源规划包括两个部分的活动： 一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测； 二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行。 2.2 人力资源规划的内容和程序 2.2.1 人力资源规划的内容 企业人力资源规划按其规划的期限有长、中、短期之分。一般来说，1年内的规划为短期规划，1~5年内的规划为中期规划，5年以上为长期规划。 企业的人力资源战略规划属于第一层次，即人力资源的总体规划。 人力资源的战术规划和行动方案属于第二个人层次，即专项业务规划。 表2-1 人力资源规划的具体内容 (p29) 2.2.2 人力资源规划的程序 （4步骤） 2.3 人力资源需求、供给预测与平衡 2.3.1 人力资源需求的预测 目前，人力资源需求预测主要有以下几种方法。 管理人员判断法 经验预测法 德尔菲法 趋势分析法 2.3.2 人力资源供给的预测 人力资源的供给预测和需求分析的一个重要差别在于： 需求预测分析仅研究企业内部对人力资源的影响， 而供给预测分析则需要研究企业内部和外部两个方面，因此，不确定性因素较多。 (1)人力资源内部供给分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 (2)人力资源外部供给分析 一般来说，影响人力资源外部供给的因素主要有