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浅议高职院校图书馆馆员队伍建设 　　[摘 要]图书馆馆员队伍建设是图书馆事业发展的关键。提高高职院校图书馆的服务质量关键在于加强馆员队伍建设。分析高职院校图书馆馆员队伍的整体现状，从加大图书馆管理改革力度、加入公平竞争机制等方面提出加强高职院校图书馆馆员队伍建设的主要途径，以期推动高职院校图书馆事业的健康发展. 　　[关键词]高职院校图书馆 馆员队伍建设 　　中图分类号：J523 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）44-0144-01 　　一、 高职院校图书馆员队伍建设和管理现状 　　（一）结构不合理 　　由于历史和体制因素影响，仍有相当一部分馆员是学校安置人员，整体素质普遍不高，年龄较大；女性比例较高，性别优势无法互补，不利于工作开展。近年来，随着高职院校的快速发展，馆员队伍的整体学历水平有了较大提高，不少本科生、研究生充实到了馆员队伍中，但馆员的知识结构比较单一，学历的梯次结构不完整，图书馆学方面的专业人才比例较低，与高职院校专业设置的匹配度不高，业务水平仅停留在传统的服务水平上，难以开展深层次的学科服务工作。 　　（二）综合素质不高 　　图书馆员在整个的学校教职工群体中个人成就感较低，不少馆员中存在“安于现状”的心理，工作的荣誉感、责任感不强，加之当前社会转型期产生的价值目标短期化、功利化等错误观念，与图书馆员的服务奉献的职业精神不可避免地发生冲突，导致出现思想波动。职业道德、专业素养等综合素质有待提高，个别馆员敬业精神、奉献精神、求知探索的精神缺失，对读者需求、学校发展、专业设置、教学科研进展、图书馆学发展趋势等不关心、不了解，出现了“职业倦怠”的问题。业务素质有待提高，突出表现在仅习惯于对传统文献资料的处理和加工，而对快速发展的计算机技术和网络技术力不从心，难以适应信息时代图书馆的发展要求。 　　（三）管理水平不高 　　对高职图书馆人力资源管理的重要性缺乏认识，偏重于资金、设备和馆藏，而不同程度地忽视了对馆员人力资源的开发利用，对馆员缺少规范科学的职业发展定位和规划，人力资源管理制度不完善、操作性较差。绩效考核不到位，一些高职图书馆没有建立科学有效的绩效考核体系，绩效考核与馆员工作的关联度不高、指标设置不合理、奖惩缺乏力度，难以对馆员的考核、聘任和晋升做出客观、公正和准确的评价，没有形成一个公平竞争、优胜劣汰的良性机制。教育培训力度不够，对馆员的馆员能力、专业技能、信息技术、职业道德等方面的培训较少，对非图书馆专业的馆员的情报学、文献检索、编目等专业教育培训重视不够、形式单一，针对性不强。 　　二、加强高职院校图书馆馆员队伍建设的主要途径。 　　（一）加大管理改革力度。高职院校图书馆要求加大管理机制改革创新力度，建立完善科学的职业管理机制、绩效考核机制，提高馆员的积极性和能动性。第一，加大管理力度，结合实际，做好馆员的岗位设置、职责分工、职业规划的制定实施，使馆员们进一步明确自身的岗位职责和职业发展定位。立足高职院校的专业设置、发展规划，通过制定相关制定、办法和操作规程规范图书馆人才招聘和录用工作，将专业人才、复合型人才吸纳进来，提高图书馆的教学服务水平。探索实行岗位轮换制，加强各部门的人员流通，督促馆员增强学习和适应的能力，有效缓解职业倦怠的问题。积极借鉴本科院校的先进经验，实行学科馆员制度，充分发挥馆员的学科优势，加强与各学科专业的沟通联系，提高服务水平。 　　（二） 引入公平竞争机制 　　任何一个工作团队，员工内部之间不但要有良好的团队合作精神，更需要有一定的竞争与激励意识，有效的激励机制可以调动人的积极性和工作热情，尤其在高职院校图书馆这样的部门，建立完善的其实可行的绩效考核制度，显得尤为重要。高职院校图书馆管理中缺乏有效的激励机制，严重损害了馆员的工作积极性，要在实行全员聘任制、岗位责任制、目标管理制等制度的基础上，建立公正合理的人性化的绩效考核制度，制定以职业发展为导向、与福利待遇和发展机会相挂钩的工作绩效评价体系，促使馆员们明确工作方向和目标，激发其工作学习的积极性，形成能上能下的竞争机制，彻底盘活图书馆的人力资源。在此基础上，要加大力度培养骨干力量，高职院校图书馆应针对自身人才底子薄的问题，重点培养和选拔一批德才兼备的中青年馆员，主动加担子、加压力，促使他们早日成为馆内的学术带头人和业务岗位的骨干力量，带动和影响其他馆员特别是青年馆员，打造一支高素质的馆员队伍。 　　（三）提高教育培训水平。当前，信息化图书馆的建设和发展迫使高职院校急需一支复合型的馆员队伍，因此，必须多管齐下加大教育培训力度。第一，加强自主学习，通过实行学习积分制度、奖励制度、在转正、晋升等方面给予优先考虑等措施，引导鼓励馆员自觉加强学习，攻读在职或脱产的学士、硕士，积极考取