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关于人力资源管理教育培训中问题与措施的思考 　　【摘 要】企业人力资源管理教育培训成为企业发展的全新动力，不断推动企业文化的建设，加强教育培训工作，有利于提高企业员工的工作能力与综合素质，维持企业的可持续发展。通过分析人力资源管理教育培训中出现的各种问题，从而提出相应的有效措施，为人力资源管理教育培训提出合理性的指导，以符合现代社会的发展趋势。 　　【关键词】人力资源；管理体制；教育培训 　　随着企业的快速发展，在企业各种资源的建设中，企业工作人员逐渐认识到以人为本工作理念的重要性。员工在企业发展中发挥了主体作用，不同企业之间的竞争成为了人才的竞争。人力资源管理教育培训是企业发展与创新动力，在企业中不断开发人力资源，优化教育培训体系，完善人力资源管理体制与运行机制，充分发挥人力资源的主体作用，创造更大的经济效益与社会效益。 　　1.人力资源管理教育培训中存在的主要问题 　　1.1企业领导忽视人力资源管理教育培训 　　在企业发展中，领导大多都是注重安全生产宣传，过于重视短期实际效益，认为资源培训工作需要消耗大量的人力物力财力，因此，对人力资源管理教育培训工作只是停留在表面，并没有坚持长期的实践。在人力资源管理教育培训工作的长期发展中，无法获得领导的重视与支持，降低了管理与培训的工作效率。 　　1.2缺乏完善的培训体系与制度 　　在企业人力资源管理教育培训中，大多都缺乏完善紧密的培训计划。培训讲师的师资力量比较薄弱，在上岗之前没有经过严格的培训，其专业水平与综合素质较低。有些企业外聘的讲师不一定符合行业特色，在没有足够培训经费的条件下，一些企业还是坚持传统的培训内容，违背了行业技术的发展需求，难以达到良好的培训效果。缺乏完善的培训制度，降低了员工参与教育培训的积极性，在培训中无法做到有章可循。 　　1.3培训效果评估体系缺乏完整性 　　目前，企业一般都是比较重视人力资源管理的全过程，在后期没有合理评估培训内容与培训效果，也忽视了后期的培训效益。在企业发展管理中，无法建立与完善培训效果评估体系，因此，无法跟踪实际的后期培训效果。在后期都是采取简单方便的考核方法，即可完成培训，从根本上降低了人力资源教育培训的时效性、公平性。 　　1.4缺乏培训人员的约束性 　　在企业发展中，员工的竞争意识、创新意识普遍都比较薄弱，出现了严重的“官本位”思想，对非本职培训工作的积极性有待提高。大多都是培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差。员工教育培训中缺乏奖罚分明的教育培训制度，导致员工参加培训与待遇无直接的影响。 　　1.5在教育培训方面的资金投入过少 　　人力资源管理教育培训作为企业经营的重要资源，部分企业没有正确认识到其重要性，减少培训资金的投入，使企业无法得到一定的回报。部分企业对人力资源方面的投入意识不强，错误地认为人力资源管理教育培训的投资无重要的意义。大部分企业的资金都是投放到安全生产、生产设备的购置中，不利于人力资源管理教育培训工作的顺利展开。 　　2.人力资源管理教育培训的有效措施 　　2.1加强领导对人力资源管理教育培训的重视程度 　　为了创造更大的财富资源，企业最关键是加强教育培训工作，认识到培训发挥的作用。作为企业的领导者，应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资、回报丰厚的事业。在管理中，只有加强员工的技能培训，才能保证达到良好的生产质量，合理减少企业成本，降低培训的成本等。因此，企业应该加强员工的教育培训，使其树立正确的经营理念，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感。 　　2.2建立完善培训评估体系 　　完成教育培训后，最重要是落实培训考核与评估工作。首先制订合理的培训计划内容，包括明确培训主题、培训方式、培训人员、培训需求、培训成本等。其次是切实培训目标与完善培训体系。培训评估体系方法多种多样，包括：控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等，其中可采取以下考核层次：了解学员对教育培训的看法；掌握员工的培训技能成效；员工经过培训的态度与行为的转变；员工培训后对企业生产的影响等。 　　2.3建立培训激励与人才离职约束制度 　　培训是一项长期的工作，应该不断完善跟踪与反馈制度，为开展培训工作提供重要的依据。培训的激励机制有利于提高员工的工作积极性，不断提升业务技能。因此，企业可以结合培训效果，对参与培训的员工提供物质、精神奖励或晋升激励，为表现优秀的员工创造良好的发展条件和环境。同时，不断完善人才离职约束机制，增强企业内部的人力资源约束的效果。比如：可以高薪任用人员、限制离职后就业选择等，留住优秀的人才，努力提供人才施展才能的舞台，充分体现人才的自我价值，创造更大的经济效益。 　　2.4选择合理的教育培训方法 　　选择合理的培训方法是提高培训效