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如何激发高校行政人员工作积极性的几点思考 　　【摘要】本文探讨了在知识经济时代初露端倪的时候，在高校高级知识分子云集的地方行政人员该如何为自己找准定位，如何为学校的教学和科研服务，以及如何提高高校行政人员队伍工作积极性的问题。提高行政人员的工作积极性是关系到高校教学次序正常进行的基础性工作，是提高高等教育管理水平和人才培养质量的关键。 　　【关键词】激发；行政人员；积极性 　　1 从目前存在的问题上充分意识到提高高校行政人员工作积极性的迫切性 　　当前，高校行政人员的现状不容乐观。 　　1.1 随着市场经济发展，曾被世人称为最光辉的职业的教师，逐渐感受到了外部世界的精彩，出于住房、工资待遇等与外界的反差，高校行政人员的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响，从切身的利益出发重新理解和寻求自己的位置。特别是一些青年教师出于对现实待遇的无奈，职业信念的动摇，社会责任感不强，没有把主要精力放在为学校的教学和科研服务上。 　　1.2 高校教师队伍的结构也存在着诸多问题。许多高校一方面行政人员严重“超编”，另一方面教师队伍却严重缺编，教师与职工的比例严重失调，甚至很多高学历高职称的教师没有选择在教学第一线，而是在行政岗位上，没有做到人尽其用。 　　1.3 设置部门太多，许多工作由多个部门交叉进行，造成了人力、物力的浪费，办事效率不高。 　　1.4 缺乏科学的考核办法，干好干坏一个样，造成许多人混时间，做一天和尚撞一天钟的消极怠工情绪。 　　1.5 部分人员热心于校外兼职，存在“人在心不在”的状况，造成教师队伍的“隐性流失”。 　　如此种种，反映出高校行政人员队伍的建设已经不能适应学校发展的需要，存在的问题令人担忧。为加强高校行政人员队伍的建设，从根本上说，要加大高校校内管理体制改革力度，特别是人事制度改革，通过改革开创高校管理的新局面。 　　2 从理论价值层面上分析提高行政人员工作积极性的重要性 　　近年来，各高校进行了人事制度改革和后勤管理改革为重点的校内综合改革，取得了一定的成效。如精简机构、转变职能、理顺关系；定编、定岗，换岗分流，优化人员配置，全面实施工资总额动态包干；按照事企分开的原则，实行分类管理，优化配置办学资源，减轻学校负担，增强办学活力；提倡“教师为本”，努力确立教师在学校的主体地位；加强干部的选拔、培养、管理和考核。但是，由于学校内外部条件的限制，一些改革措施还未完全到位，人事工作中的许多突出矛盾还未从根本上得到解决。 　　2.1 市场竞争规则与计划经济体制下形成的管理模式和管理思想的矛盾 　　高校要适应市场经济体制的要求，就必须建立有效的竞争激励机制。然而，在内部管理体制上，人权、财权及教学科研发展的决定权几乎都集中在学校，作为教学科研主体的院系办学积极性得不到充分发挥；在用人制度上的终身制、“铁饭碗”观念使学校对不需要的人员无法解聘，而急需的人才却因种种原因难以进来；在分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念，导致收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别，难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则拉开差距；在职务聘任上的不按岗评聘、论资排辈以及教师职务和身份的终身制，使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能；在干部管理上的能上不能下、能官不能民，导致按人设岗和机构与管理人员的膨胀等。这些旧的观念和模式严重阻碍了学校的改革和发展。 　　2.2 建立科学设岗、以岗择人、优胜劣汰的用人机制与封闭僵化的人质管理制度的矛盾 　　教职工作为国家干部或全民所有制工人，具有终身制的特性，由于社会保障体系的不健全，造成学校人员分流的下游不畅通，该流出的不能流出，而学校所需的人才还必须不断补充，使得科学设岗、以岗择人的用人机制和优胜劣汰的竞争机制无法建立和有效运行。 　　2.3 优化资源配置、提高办学效益与学校办社会的矛盾 　　高校目前非教学、科研人员几乎占教职工总数的2/3，人员经费支出过大，要提高办学效益就必须精简机构，严格控制事业编制人数，对超编和富余人员实行换岗分流。但是社会保障条件不配套，分流渠道不畅通，动辄危及学校的稳定，使改革举步维艰。 　　总之，上述矛盾已经严重制约了学校的发展，要解决这些矛盾就必须促进学校人事制度向市场经济转轨，构建面向21世纪的高校人事管理体制。高校的发展既要遵循高等教育自身发展的规律，又要适应市场经济的普遍规则，参与市场竞争。因此，进一步深化校内体制改革已经是刻不容缓、迫在眉睫！ 　　3 从实践操作的层面上探寻激发行政人员工作积极性的着力点 　　笔者认为，要解决这些问题，最重要的是从以下三个方面来着手： 　　3.1 抓准思想工作切入点，激发行政人员的工作积极性 　　1）加强学习理论以强化历史使命感。 　　理论学习是激发职工内动力的源泉，只有提高了职工的理论水平