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三亚国际饭店基层员工定制化培养研究 　　【摘要】定制化思想在酒店人才培养方面还处于尝试阶段，针对现有酒店人才培养方式的种种不足，本文将“定制化”这一生产领域的理念引入酒店人才培养方式之中，从企业战略角度出发，力求从理论层面和制度层面上为人力资源的开发与培养提供一个较新的思路。本文以三亚国际饭店为例，从企业角度出发的定制化人才培养途径，属于企业驱动行为，是企业根据自身需要向教育培训机构提出要求，按需“定制”人才。这样既保证了酒店企业在预期时间内得到所需的应用型、技能型人才，还可以在服务与产品开发等方面得到教育培训机构的技术支持。真正做到以需定产，供需平衡。 　　【关键词】基层员工 定制化 培养 　　一、酒店定制化人才培养的研究背景 　　国外定制化思想己经在多个国家的教育领域出现，典型的有美国的合作教育模式，澳大利亚的Tf1FE教育，德国的“双元制”模式等。在国内高等职业教育领域，定制化思想也有一定程度的应用，但大部分是面向社会或整个行业的，是教育机构“一厢情愿”的行为，而没有真正做到以需定产。这样广义的“定制化”可能导致的结果是什么行业热门，就扩大或出现什么专业或培训，3-4年后学生毕业之时，社会需求可能已经发生变化，毕业生找不到专业对口的就业机会，而某些行业或企业可能产生了新需求却苦于找不到专业对口的人才。而从企业角度出发的定制化人才培养途径，则是属于企业驱动行为，是企业根据自身需要向教育培训机构提出要求，按需“定制”人才。这样既保证了酒店企业在预期时间内得到所需的应用型、技能型人才，还可以在服务与产品开发等方面得到教育培训机构的技术支持。真正做到以需定产，供需平衡。定制化思想在人力资源外包方面的文献里面有所提及，但关于酒店人才定制化方面的专著还没有，相关文章大部分也是论述教育机构的人才一培养方式，而非企业驱动的行为，且大多数文章是列举校企合作的实例，理论层面的研究少之又少。 　　二、三亚国际饭店概述及现有人才培养方式介绍 　　（一）教育机构培养相关人才 　　现在酒店管理专业人才‘有很多培养的层次，高职高专、本科乃至更高，酒店专业学生接受过相关知识的系统教育，而且具有双高优势，即文化素质高、业务素质高。他们具有较高的文化水平，同时在实习前一般都进行过较正规系统的理论学习和技能训练，具有较全面的专业知识及外语水平，这都有助于旅游企业提高服务质量。而且这些人才对相关理论知识了解清楚，能对行业动态做出整体把握，因而是酒店人才的良好来源。院校实习生模式出于教学以及酒店双方的需要，实习生现在成为酒店主要人才来源，酒店都纷纷与大专院校进行合作，招收院校实习生进行培训使用。学生到饭店实习之前，一般都掌握了基本理论和技能，缺乏的是实际操作和对客交流能力。对于饭店的一般岗位，如果培训、指导跟上，正常情况下学生一个月以后就能独立顶岗操作，而实习期一般在半年到一年之间。实习期内的大部分时间，学生干的是普通员工的工作，拿的却是基本生活费（实习费），饭店降低了人力成本，节约了营业费用。这往往也是饭店接受实习生最直接的动机。 　　（二）现职员工培训 　　对于新员工的岗前培训，主要内容有酒店规章制度、员工手册、服务基础理论、礼节礼貌、饭店安全常识等，以及按岗位分工要求进行的分类培训。在第三章酒店人才培养实践分析岗培训，主要是针对性的培训，如以酒店急需的外语会话、顾客心理研究、菜肴知识等需求集中内容培训。管理业务培训的对象主要是酒店各级管理者，包括管理技能、服务技能、沟通技巧、协调能力等方面。人力资源培训开发的基本目的是：通过对组织关键资源一一人的投资增值，来帮助组织达到更好的绩效水平，使他们的自然能力发挥达到最佳状态，从而 　　实现最大的潜能。培训和发展必须依据组织的战略制定执行，这一点正在为更多的企业接受。这对培训者而言，就是要将工作的重点集中在满足组织需要上，培训者通过使受训者长期学习而不是短期受训来获得发展。这种学习的需要要求工作环境和工作人员间存在持续和多样的相互作用。一个能够提供支持正动力的环境能导致良好的学习，并由此促进个人和企业的增长。 　　三、亚国际饭店概述及现有人才培养方式存在的问题和不足 　　（一）理论知识与酒店需求的差距 　　不少研究批评传统大学提供的管理课程不合时宜，提供的仅仅是大规模、标准化的教育，因而培养出来的人才可能存在这方面或那方面的欠缺，无法满足企业的需要，或不能达到企业要求的标准。传统管理课程不能满足市场的需求，再者或是培养出来的人才对本酒店企业文化理解不深，从而造成执行过程中的偏差等等。 　　（二）实践教学环节与酒店实践的差距 　　大多数的酒店管理专业的校外实习安排过于简单，通常是在学生毕业的最好一年或半年将学生送往酒店，在这期间，只不过是象征性的前往探视一至两次，在学业最后的