论国有煤矿企业薪酬管理中的问题及薪酬体系的构建.docVIP

论国有煤矿企业薪酬管理中的问题及薪酬体系的构建 【摘 要】目前，我国国有煤矿企业的薪酬制度还存在着薪酬体系不合理、缺乏对薪酬的全面认识和存在着不公平的现象等问题，合理的薪酬体系，必须满足薪酬管理的要求，要与能力、绩效相结合，体现激励功能，要体现企业的战略和文化等。文章最后就如何构建合理的薪酬体系进行了探讨。 【关键词】煤矿；薪酬体系；问题；构建 薪酬管理是通过构筑一套科学的薪酬体系，实现提高员工绩效、促进企业工作效率和效益的管理活动；狭义上指具体制定工资、奖金的和福利方案、员工再教育以及薪酬发放方式的选择等活动，达到管理员工，实现管理目标之目的。薪酬管理是煤矿企业人力资源管理的一个重要组成局部。随着市场经济的逐渐树立与完善，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济的发展速度，树立新的薪酬管理制度对我国的煤炭企业已是迫在眉睫。 1 国有煤矿企业薪酬管理中存在的不足 1.1 薪酬管理体系不合理 目前我国国有薪酬的管理体系不够合理、科学，缺乏一定的系统性，存在着政出多门的问题，在一些国有煤矿企业中员工的奖励和工资由劳动工作部门来进行管理，其待遇却由组织人事部门来管理，其福利则是由后勤部门管理，这种资源管理体系比较复杂，一旦员工的工资有问题，都不知道从哪里着手进行查看，导致企业的薪酬管理效率比较低，缺乏一个高效和专职的薪酬管理机构。此外，其薪酬管理跟不上社会市场发展的步伐，缺乏真正意义上的绩效工资和岗薪工资管理模式。 1.2 缺乏对薪酬的全面认识 在一些国有煤矿企业中，习惯性地将薪酬和工资混为一谈，将薪酬管理体系简单地看成为工资管理体系。但是在实际生活中，随着社会经济的发展，我国很多企业和世界接轨以及现代企业制度的构建，薪酬和工资已经发展成为了两种不同的概念，所谓薪酬主要是将人力资本作为资本享受的回报，薪酬主要包括三个方面的内容：即福利待遇、基本工资和补充工资等。而工资则指的是将人力资源作为劳动而享受的回报。 1.3 存在不公平的现象 目前在我国国有煤矿企业薪酬管理体系中还存在着不公平的现象，存在着严重的暗箱操作现象。要想充分发挥薪酬体系的作用，其首先要体现的是其公平性，只有确保薪酬管理工作的公平性才能促使员工更好地投入大工作中，从而获取更大的经济效益。 2 煤炭企业薪酬管理的要求 2.1 薪酬要与能力、绩效相结合 企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制，也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。 2.2 薪酬要体现激励功能 薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符；行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励；工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励；责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬；能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。 2.3 薪酬要体现企业的战略和文化 薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标____企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要” 也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。 2.4 把福利作为薪酬的必要补充 薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。 3 国有煤矿企业科学薪酬体系的构建 3