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健全国防预算激励机制探讨 　　摘 要：国防预算内容多、范围广，且人为因素多。因此，要规范国防预算，必须首先规范预算人员的行为。据此，阐述了国防预算激励机制的现状和问题，并结合委托代理关系分析其原因，然后联系军队实际情况提出了健全激励机制的方法对策。 　　关键词：健全；国防预算；激励机制；对策 　　中图分类号：F23 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　国防预算中所包含的内容复杂，且其制定、计划、执行等方面需要专业的相关知识才能完成，因此国防预算往往交由各级预算部门分别负责，这就形成了委托代理关系。国防预算系统中，由于各个预算部门都有各自独立的目的及需求，且在信息的占有及掌握上不对称。所以下级预算部门很可能会违背上级的意图而发生机会主义行为，这就会导致委托代理成本问题的产生。因此，为避免代理人问题，应通过建立健全激励机制来督促下级实现上级意图。 　　1 国防预算激励现状及问题 　　军委及总部已认识到了代理人问题在国防预算中的存在，并针对下级预算部门的“私人信息”、信息不对称、委托代理关系层级过多等问题进行了一些规范和改革，如实行零基预算，在一定程度上避免了下级预算部门的“私人信息”；细化预算编制内容，增加预算透明度，缓解信息不对称；资金集中收付制度，打破了某些经费使用时的委托代理关系和层层代理的问题等等。但是，由于并未形成一套完整的激励机制，我国的国防预算仍存在着诸多问题。 　　1.1 奖励措施缺乏 　　首先，对于单位而言，现行管理制度过于机械。全军绝大多数单位对于预算的认识还停留在收支平衡的阶段，因此经费运用合理、分配科学单位无法得到奖励。有一些单位就算经费有结余，但由于有些项目经费结余要全额上交，甚至会使上级削减本单位下一年度的经费，因此常常采取突击花钱或者年底把帐做平的方法达到收支平衡。归根究底，是由于缺少奖励措施而使得预算单位进行的“自我补偿”。 　　其次，对于预算人员而言，奖励工资形同虚设。按照《奖励工资制度实施办法》的规定，当年年度考核评定为称职的干部和士官，都可在次年一月领取奖励工资，以上年度12月份基本工资为标准。但是由于“称职”这一标准没有明确的评价指标，且过于宽泛，因此对于绝大多数干部和士官基本“人人有份”，奖励工资实质上成为了军人福利而非奖励。 　　1.2 问责处罚力度不足 　　由于缺少问责机制和责任追究制度，长期以来，对于国防预算中因决策失误造成的经费分配不合理，使用效益差，损失浪费等问题无人负责。有的领导为了树政绩，不讲财力可能，只顾及眼前利益不考虑长期发展；有的单位随意变更经费用途，但这些做法基本上没有得到批评与纠正。即使某些预算决策与计划被证明是错误的，纠正方法一般也仅限于止损，并不追究相关领导和决策人的责任。 　　1.3 监督约束不全面 　　一方面，由于时间精力有限等原因，很多单位对下级的监督审核流于形式，审批不按规定、不严格。单位内部的监督则更不严格，大部分单位仅对预算经费的开支范围和金额进行监督，对其使用效益的监督几乎没有。 　　另一方面，当前预算监督多以规定为标准，检查经费使用的“合规性”。但由于预算管理是一项综合性的工作，面对不同的情况应有不同的标准和指标，有些经费使用看似符合规定，但却没有达到最优。这种只检查“合规性”不考虑“合理性”的方法无法满足对经费使用效果客观评价的目的，更无法提高对预算的约束力。 　　2 国防预算激励机制问题的原因分析 　　2.1 预算层次过多 　　在我国国防预算系统中，中央政府是国防费的来源部门，它作为国防预算的最初行为主体，是国防预算的第一级委托人；中央军委作为最高军事领导机构，则受政府委托，代为管理和负责国防费总预算，是第一级代理人，同时又是下一级的预算委托人；四总部、军区（军兵种）、集团军、师、团则依次为不同层次的预算代理人，自上而下形成代理层级。顶层是中央政府，底层是是团级预算部门（只考虑纵向委托代理关系），在国防预算系统中，由于各种主客观因素，上一级到下一级之间总会产生偏差，这种偏差会导致上级对下级的激励效果大打折扣，预算层级越多越偏差的越大，激励效果也越弱。 　　2.2 预算信息不透明 　　实行激励的先决条件是上下级之间信息对称，如果信息不对称不透明，上级就无法对下级的工作进行评价，也就无法实施对下级的奖惩和监督。 　　国防预算由于存在着多层委托代理关系，因此不可避免的会发生预算信息不对称的情况。根据奥茨的“能级最低原理”，各个层级在预算活动中处于信息不对称地位，信息占有方向与层级方向相反。显然在国防预算系统中，基层预算部门在信息占有上处于优势，而上级只能通过下级的主动汇报才能了解信息。同时，由于国防建设几乎都是非营利性的，国防预算也属于一种行政预算，