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基于平衡计分卡的石河子福利中心绩效考核研究 摘要：对石河子福利中心绩效考核现状进行了研究，分析了福利中心现行绩效考核工作所存在的问题。通过平衡计分卡理论的运用，重新构建了福利中心绩效考核指标体系，以促进福利中心绩效管理水平的提升。 关键词：绩效考核；平衡计分卡；福利中心；石河子 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1座机电话号码（2015）1座机电话号码 0前言 石河子社会福利中心是一所公办的老年社会福利机构，主要承担着养老服务、社会救助等社会服务职能。当前，由于石河子人口老龄化速度加快，老年人口比例增加并呈现阶段性聚集等特征，因此对石河子福利中心绩效管理能力提出了严峻的挑战。在此基础上，本文对石河子福利中心的绩效管理进行了研究，总结分析了福利中心现行绩效管理存在的问题。并通过平衡计分卡（Balanced Score Card简称BSC）理论的运用，重新构建了石河子市福利中心绩效管理指标体系。 1福利中心绩效考核现状及问题分析 1.1绩效考核现状 首先，在绩效考核内容方面。在对本单位职工进行绩效考核时，由单位进行关键指标的考核，并设置相应的分配系数。对于一些贡献大、要求高的岗位，会适当增加分配系数。对单位主要领导的绩效考核，除了要对其进行一般岗位指标的考察以外，还要对其进行单位目标管理责任的落实与内部运行管理改善两个方面进行考核。不仅如此，单位还针对工作特性和实际状况，选择性地增加了个人奖励性绩效的比例。 在福利中心绩效考核工作执行方面。福利中心每年进行1次绩效考核且于当年年底前完成。单位职工绩效考核由单位根据既定的考核准则进行考核，并进行人事备案。同时，还根据实际情况，采用多样化的评价形式进行综合评定。绩效考核分为基础性绩效考核和奖励性绩效考核，其中基础性绩效考核为每月一次，奖励性绩效考核由单位自行进行，但是不少于一个季度进行一次。 绩效考核分数为百分制，实行等级划分制度。对于单位职工来说，由于分为基础性绩效和奖励性绩效，那么对于基础性绩效部分不分考核等级，奖励性绩效考核结果根据单位实际情况，进行等级评选。依据相关规定，职工中奖励性绩效考核优秀的人数小于参加评比人数的l5%；对于获得优秀等级的单位，此比例可以上调至20%。 在绩效考核监督及结果应用方面。绩效考核是对单位和个人日常工作开展的考核，是对相关主体工作的督促，绩效考核涉及范围大、政策性强，因此绩效考核的监管工作要求较为严格。上级高度重视基层单位的绩效考核工作，要求基层单位要认真做好绩效考核及相关工作，严禁编造、篡改考核资料，坚决制止利用考核谋利的一切做法，严肃查处弄虚作假行为，确保绩效考核结果的客观公正。绩效考核结果在现阶段主要应用于绩效工资的分配。 1.2现阶段绩效考核存在的问题分析 （1）管理能力低，缺乏科学的绩效指标体系。福利中心管理体系硬件难以满足其发展的需求，缺乏基本的考勤统计设备。在管理方面，缺少高水平专业管理人才，表现为大部分职工的学历较低，高层管理人员人才缺乏。而且由于缺乏经营管理型人才，导致福利中心只懂“生产”不懂“经营”。在考核指标体系上，没有和福利中心发展战略相适应、联系，对于内部管控和职工自身能力提升方面缺乏关注。 （2）绩效考核与福利中心战略目标联系不清晰。首先，现阶段绩效考核多注重于针对科室特征、部门特点进行细节性的指标设定，而往往忽略与福利中心整体战略目标的联系，没有体现出整体目标规划。其次，福利中心对于未来发展方向不确定，属于走一步看一步的状态，几乎都以上级年度工作部署为主要参考，没形成切实的战略目标。 （3）绩效考核执行能力有待加强。福利中心绩效管理机构对于绩效考核工作执行能力较低，敷衍了事的情况时有发生。而且员工对于和绩效挂钩的工资制度在某些程度上有一定的抵触。大多数基层员工人员认为绩效工资本身就是自己的，非要拿出一部分作为奖励性绩效，不尽合理。而且在实际情况下绩效考核仅仅流于形式，旨在为利益分配提供一定的参考依据，没有真正体现绩效考核真正目的。 （4）绩效考核监督、激励作用有待提升。在激励与监督方面，往往表现为激励不到位，监督不给力，基层员工的积极性难以充分调动。首先，由于财务的不自由，绩效工资难以及时到位，基本上只能够半年或者一年兑现一次。超额完成工作量所获得的奖励性绩效工资的比例较低，在职工收入间难以形成合理差距。其次，监督方面的弱化也大大降低了激励的正面效果。在绩效考评结果应用方面也显得单一，大多数主要停留在作为年度奖金分配依据的水平上，而对于职称晋升、外派学习仅仅作为一个非关键性的参考。 2基于BSC的石河子福利中心绩效考核指标体系构建 BSC是联系战略和实施之间的一个纽带，能够有效地将战略转化为可操作的流程。基于BSC的石河子市福利中心绩效评价体系能够帮助管理者勾勒出驱动福利中心绩效增长的关键目标及它们之间的