基于心理契约的知识型员工激励对策研究.docVIP

基于心理契约的知识型员工激励对策研究 　　一、基于心理契约对知识型员工进行激励的原因 　　知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的新型员工群体，在当今社会，他们的跳槽现象比较普遍，许多企业都遇到过这样的问题。如果企业中的知识型员工流失，将会给企业带来非常严重的甚至不能挽回的损失。一旦他们离开企业，不仅会带走企业的核心机密和技术或者是重要的客户资源，而且会增加企业的经营成本，同时会影响企业今后工作的连续性和工作的质量，还会影响企业其他员工的工作稳定性和对企业的忠诚度。因此，企业要想减少知识型员工的流失，留住他们，让他们继续为企业效力，从而保持企业的核心竞争力，这就需要企业管理者对知识型员工采取最有效的激励。然而仅依靠传统的经济契约对知识型员工进行激励很难起到满意的效果，这就需要在组织和员工之间引入一种新型的契约关系――心理契约作为补充。因此，基于心理契约对知识型员工进行激励有可能成为知识型员工激励问题的突破口，也就是要通过心理契约来了解知识型员工的具体需求从而选择相应的激励对策对他们进行激励。 　　企业在进行人力资源管理时，它的活动概括起来主要包括：“引得来、用得好、留得住”，这里面“留人”是最关键的。企业“留人”的方法主要包括：待遇留人、事业留人、情感留人，这与心理契约的三维结构是相对应的。为了更符合我们的文化习惯，在这里将心理契约的三个维度命名为：物质激励维度、发展机会维度和环境支持维度。不同的维度，对应的知识型员工的期望也不一样。物质激励维度注重待遇方面，发展机会维度注重事业方面，环境支持维度注重情感方面。对应心理契约结构的三个维度，通过满足知识型员工在这些维度上的各种期望，以科学的激励对策来实现知识型员工的心理契约。 　　二、基于心理契约的知识型员工激励对策 　　（一）基于物质激励维度的激励对策 　　1.设计公平有竞争力的的薪酬体系。在知识经济时代，知识型员工的薪酬已经不是对他们收入的简单分配，而是成为实现他们自身价值的一种手段。根据需求层次理论，薪酬属于人的低层次需要，是采用其他激励对策的前提。因此，设计公平有竞争力的薪酬体系能够大大地激发知识型员工的工作热情，发挥他们的潜能。为知识型员工设计公平有竞争力的薪酬体系，必须遵循内部公平性与外部竞争力相结合的原则。一方面，要注重企业内部不同部门和不同级别知识型员工薪酬的公平性和差异性。另一方面要使企业薪酬水平同外部薪酬水平相比具有竞争优势。 　　2.创造宽松的工作环境。对知识型员工来说，知识型员工主要从事的是思维性和创造性的工作，创造性是知识型员工区别于一般员工的最重要的特征。因此，企业为了让知识型员工更好地发挥创造性，在制度上进行了特别的安排。首先，企业为知识型员工提供了一个整洁、舒适、配备齐全的工作环境，这为知识型员工创造性的发挥提供了保障。其次，知识型员工的自主性较高，因此要给予他们一定的自主权和自治权，在工作中可以选择自己认为是最好的方法，进行自我引导和管理，这样可以充分地提高他们的创新效率。再次，知识型员工的劳动过程具有不可控性，可以实行弹性工作制，在保证工作完成的前提下，不必严格按照上下班的考勤制度，这样可以调动他们的工作积极性，有利于发挥他们的创造力。 　　（二）基于发展机会维度的激励对策 　　1.树立战略性合作伙伴的理念，并构建共同愿景。运用知识资本化激励中的产权激励或股权激励等方式对知识型员工激励时，就是通过提供给知识型员工一定份额的产权或股权，希望他们能够长期留在企业中工作，从这个意义上说，企业将他们已经视为企业的战略性合作伙伴。知识型员工可以同企业经营者共同参与企业的发展决策以及参与企业价值的分配，这样他们与企业同呼吸、共命运。 　　在将知识型员工定位为战略性合作伙伴的基础上，企业应和知识型员工充分沟通，建立共同愿景。通过共同愿景的构建，一方面，可以为知识型员工描绘出一个有吸引力的未来，这样能充分激发他们的工作热情，减少在管理工作中对他们的协调和控制，建立双方相互信任的关系。另一方面，知识型员工自身具有较高的素质，这样他们可以更好地认识共同愿景，当对共同愿景认同以后，会对他们起到更大的激励作用。 　　2.进行科学的职业生涯管理。职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要内容。知识型员工非常重视自己的职业生涯发展，他们能客观地进行自我评估，清楚自身的能力、动力和个性的适合范围。企业为知识型员工进行职业生涯设计是为了帮助他们找到在企业中的职业发展方向，调动他们的工作积极性，为企业带来更大的价值。一方面企业应帮助知识型员工进行自我评价，找到适合他们的职业发展路径，并结合企业的实际情况，为他们设置职业发展的目标以及行动规划。另一方面，在职业发展的过程中，企业还应根据每个知识型员工自身的特点为他们制定相应的培训计划，加大对