如何正中确操作绩效.docVIP

　到目前为止，国内真正能够有效的让“绩效管理”发挥效果的企业，可以说是凤毛麟角。原因何在呢？当然是在认知、目的、与操作方式上，都有严重的错误。 　　首先，我们要明白，绩效考核与绩效管理不是同一件事情。绩效考核只是绩效管理的一项重要工作，但不是全部的工作。许多企业往往认为绩效考核就是绩效管理。 　　其次，我们要对“绩效管理”的目的一清二楚。绩效管理的目的有下列几项： 　　1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。 　　2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。 　　3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。 　　4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。 　　5. 透过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。 　　6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。 　　7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。 　　最后，就是绩效考核的“操作方法”了，这也是多数企业找不到头绪的问题。虽然都有一套“理论上”的考核制度，但是在实施后的效果，不但达不到预期的目的，反而引来一大堆负面的问题，尤其是员工的抱怨与抗拒。 　　以“平衡计分卡”的考核模型来说，其实懂得原理的人已经不多，在这些自认为了解的少数人中，真正会操作更是少之又少。即使是较为简单的“目标管理”式的考核制度，也只能针对