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浅析基于胜任力的高职院校行政人员绩效考核 　　摘 要：当前高职院校的人事管理正在进行深度的改革，着眼于其行政人员绩效考核的难题，探析基于职位胜任力的绩效评价优化，搭建基于胜任力的高职院校行政人员绩效考核体系，并提出针对性建议和实施策略，借以促进高职院校行政管理效能的提升。 　　关键词：绩效考核；胜任力；行政人员；高职院校 　　中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）16-0195-02 　　目前多数高职院校行政人员类型复杂，能力层次不一，职业倦怠高发，工作效率欠佳。如何对中层、基层行政管理人员进行合理评估考核，已经成为困扰众多高职院校的难题之一，甚至影响到院校的办学管理水平。人力资源管理领域的研究热点――胜任力及其模型，为高职院校人事绩效管理改革提供了一定借鉴。 　　美国学者Spencer（1993）等人把胜任力定义为：“个体具有的与工作中或类似情境中有效标准参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征。”胜任力模型则描述了在组织的特定岗位角色上，与高绩效有关的知识、技能和性格等胜任力特征的特殊组合，用以区分绩效优秀者和普通者。因此，利用胜任力模型对行政人员进行动机、个性特征、技能等素质的分析评价，可以预测行政人员的行为特征，综合职位胜任力的要素便可预见行政人员个人绩效的优劣。这为运用胜任力模型选拔、晋升优秀行政管理人员，提升高职院校行政人员工作绩效提供了理论借鉴和实践指导。 　　一、高职院校行政人员绩效考核存在的问题 　　高职院校行政人员是在高校从事管理和服务工作的人员，其胜任力强弱甚至关系到院校教育管理工作的整体素质。然而，当前多数高职院校采用的考核模式及标准偏于保守，较为粗糙，没有很好地体现出院校行政工作的特点，主要表现在以下几方面：第一，绩效考核指标模糊，同职位联系不紧密。多数高职院校的行政岗位职位说明书欠缺，没有落到实处，难以作为年度考核的考评依据。中层、基层行政人员的考核指标没有充分考虑部门特殊性、职位差异性，导致考核流于形式，不能对绩效的改进有所帮助。第二，绩效考核体系缺乏针对性与激励。多数高职院校尚未形成一套针对行政人员的科学绩效考核机制，考核过程缺乏可操作性，考核结果反馈不足，不利于形成有效的激励。第三，考核评价源单一，评价主体偏少。多数高职院校没有将行政人员工作直接面对的教师和学生纳入评价主体中，过于倚重上级和同级的评价，而师生的评价才是衡量行政人员工作水平、工作态度的重要准绳。第四，考核结果难以促进个人发展。因考核过程的透明化程度不高，考核范围较窄，“称职”“不称职”等考核结果难以指明职工提升自身能力素质的方向，难以揭示职工现在和未来工作所需胜任力之间的差距。 　　二、高职院校行政人员绩效考核优化的重点 　　第一，重新审视绩效考评的内容和标准。首先院校要根据不同行政岗位的工作性质、特点，明确各级职位的岗位职责、任职条件等。然后，院校应根据职位分析来区分不同的岗位所需考核的内容，设立可反映行政人员工作水平以及其对院校贡献的指标。 　　第二，明确清晰的绩效考核目的和重点。绩效考核的目的应是通过对行政人员的工作态度、工作业绩等的正确评价，结合人事晋升、薪酬以及培训等激励手段，提升行政人员的能力、素质并改善其工作态度。其具体目的决定着不同的考核重点，假如确定晋升资格，则重点在潜在能力和品德上，其次是业绩。 　　第三，运用360度考评方法。360度全方位评估法对评估主体具有全面性优势，由被考核人的上级、下级、同级、服务对象及被考核人自己进行考评打分，实现360度全方位不同主体考核评价，可使考核信息更全面、更详细，它是目前较适于高职院校行政人员绩效评估的具体而实用的方法。 　　第四，有效的激励手段。行政人员工作积极性、工作热情与激励措施直接相关。院校应考虑以下几点：一是以物质条件激励职工，兼顾效率、公平原则；二是以可见的事业发展通道激励人，充分考虑行政人员的需求，明确待遇及晋升条件；三是充分利用培训发展机会激励行政人员，鼓励进修；四是丰富工作岗位内容，适时考虑岗位的轮换。 　　三、基于胜任力的绩效考核体系实施策略 　　1.以职位为依据，构建职位胜任力考核模型。首先应明确界定胜任力的各个维度和特征，其次应明确每个职位达到指定标准所要求的具体行为表现，再次进行考核反馈并不断完善胜任力模型。有学者提出基于胜任力模型的“九步走”绩效考核体系，而笔者的改进模型（如图1所示）可以用于行政人员的胜任力绩效考核，进而完善院校行政人员的“考核―培训―考核”动态绩效管理过程，同时“九步走”绩效考核体系也是一个循环的过程。 　　2.以绩效为目标，实施基于职位胜任力的绩效评价。基于胜任力的绩效考核体系重点评价职工胜任力及其绩效效果，进而为高职院校行政人员后期的薪资