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浅析家族式企业内部治理存在的问题 【摘要】随着我国市场经济的不断发展，家族企业在经济和社会中所起的作用日益显著，整体上呈现出规模由小到大、作用由弱变强、发展由慢变快的趋势。而企业的内部治理状况在市场经济秩序逐步得以确立的今天，也成为企业能否生存与发展的决定因素之一。为此，本论文将我国家族企业的内部治理问题作为分析与研究的对象。 【关键词】家族式企业 内部治理 问题 一、家族企业内部治理演化的影响因素分析 家族企业制度在很大程度上可以看做是世界范围内创业型企业所无法跨越的一个成长阶段。企业由家族制向公司制的改造并不是企业形式的法律化或组织架构的公司化，而是一个涉及企业所有权结构、控制权配置结构和治理机制等多个层面的全方位制度变迁过程。 创业家族拥有企业控制权是家族企业最基本和最核心的特征。很多学者从产权、控制权角度分析了家族治理的演化特点。一些学者认为我国家族企业的非家族化过程在很大程度上可以理解为是一个企业的产权特别是实际控制权在原始创业家族范围以外的全社会范围内重新优化配置的过程（王连娟等，2001;金祥荣、余立智，2002），从本质上讲是一个企业“核心控制权”从创业家族向职业经理人（非家族成员）的转移重置过程。从封闭式家族企业走向开放式家族企业，建立现代企业制度，就必须突破社会信用制度障碍，吸收外部资本，由“外人”即职业经理人掌控部分管理权。我们不否认中国传统文化对家族企业治理所起的影响作用，但传统文化对家族治理形式的影响是非决定的。家族企业承载着作为一个企业组织的所有特性，以盈利为根本前提，是一个在竟争性市场上谋求生存的经营实体。家族企业演进的实质是所有权不断被稀释、控制权重新配置的过程。随着企业规模的扩张，技术复杂程度日益增加，创业家族难以适应管理的复杂程度，职业经理人被引入家族企业，所有权不断外化，这是每一个家族企业规模扩张必然经历的过程。 二、家族式企业用人内部管理存在的问题 通过我的实地工作经验和调查我总结出了以下五个问题家族企业存在的问题：用人局限性过大、难以作出公平的绩效考核制度、难以吸取到真正有用的人才、对外来人才不够公平、对员工的不信任。 家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。企业要做大，要发展，需突破一个重要的瓶颈就是管理的专业化和规范化，家族企业也不例外。吸收大量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变的越来越窄，可用的人会越来越少;而长期的家长制管理，会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟;另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。 （一）用人局限性过大 在家族式企业的用人管理上，人员的提拔与职位的安排总是集中于自己家族的成员当中，尤其使自己的子女，而不管子女的能力是否符合，不论子女是否愿意，不论子女是否会用心。而且，正是因为这样的人员管理模式，会造成子女内心的一种懒惰现象，认为自己什么都没必要做就能够获得极大的利益，这样不但难以促进企业发展，甚至还会导致企业经营效益下降。 （二）难以作出公平的绩效考核制度 一个良性发展的企业背后必定有一套科学的管理制度，依靠制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节，维持企业健康发展如服装品牌的‘雅戈尔”‘自由鸟”，这些企业经过几年或几十年的发展，都完成从‘人治”到‘法治”的管理模式过渡，也使其成为中国的知名企业但相对来说，目前大多民营企业都还处于家族管理模式，这种管理容易造成内部机制混乱。儿媳管则务与采购部门，儿子管理销售部门，各个部门基本以老板同一个地力人为主在这种环境卜，公司缺乏一个开明、公平的工作环境作为与老板嫡系的人，好似有一种天然的优越感，尽管他们在能力与学识力而可能小如那些靠真本事招聘进来的人，可凭着与老板那一层连亲带故的关系，可以为所欲为，小受制度的约束制度而前，人人平等在这个家族式管理的企业中是一句空话有关部门辛辛苦苦制订出来的制度，在执行时遭到严重的阻碍同样的人事制度规定：上卜班严禁迟到;上班时间严禁在非吸烟处吸烟作为老板嫡系的人可以随意迟到，在办公区域吸着烟到处跑而招聘进来的“外人”则必须严格执行公司的各项制度，违反则重罚同样的人