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基于心理定势理论的高管团队生命周期研究 　　摘要：高管团队作为企业的决策制定和执行层，在企业中发挥着重要的作用。对高管团队在企业中的发展规律进行研究，有助于创造高效团队。回顾团队生命周期研究，分析高管团队的特性，建立高管团队生命周期模型，并引入心理定势理论深入分析高管团队生命周期各阶段的心理发展变化。 　　关键词：高管团队；生命周期；心理定势 　　中图分类号：F270 文献标志码：A 　　全球经济一体化与快速变化的环境，需要企业以一种更加高效的组织形式去应对，而团队是组织应对环境变化的最好方法之一。关于高管团队的研究是从1984年Hambrick等提出“高层梯队理论”开始的，其后涌现出大量有关高管团队的研究。目前的研究内容主要包括高层管理团队的特征、运作过程以及不同文化背景与高层管理团队绩效、组织绩效及战略选择的关系，缺乏对高层管理团队成员的个体心理、社会心理以及基础行为的研究。对于高层管理团队在组织中的发展过程也极少涉猎。基于此，本文采用理论研究的方法，以高层管理团队为研究对象，分析高层管理团队的特征，建立高层管理团队生命周期模型，通过心理定势理论，分析高层管理团队在其生命过程中的成长机制。 　　1、文献综述 　　将团队生命与个体生命类比，建立生命周期模型，并描述团队发展过程中所表现出来的一般性规律是团队生命周期的基本研究思路。20世纪70年代，学者塔克曼最早对群体生命进行研究，并提出了“小型团队的发展阶段”模型。在该模型中，塔克曼将群体的生命周期划分为组建期、震荡期、规范期、执行期和解散期5个阶段。由于团队生命周期的5个发展阶段并不能明确划分，存在由一个阶段向另一个阶段发展的过渡期。过渡期团队可能兼有2个阶段的特征。因此Robbins提出了群体发展的“间断-平衡”模型。“间断-平衡”模型是从生物进化理论演变而来。达尔文的生物进化理论认为进化是持续进行的。另一部分学者却认为生物进化是以“稳定一进化一稳定”模式进行的。这也是Rob-bins群体发展的“间断一平衡”模型的核心，即发展并不是持续进行的，而是先依惯例运行再经历短暂变革的循环。Gersick通过研究任务结束日期的压力对团队生命周期的影响，提出了团队生命周期的“间断一平衡”模型。该模型将团队发展的过程分为2个稳定阶段以及由团队生命中点的剧烈变化引起的过渡阶段。稳定阶段1从团队的第一次集体会议开始到团队任务计划的中间点。在这一阶段，团队建立了团队工作计划并形成了团队规范以指导这一阶段的工作。这一阶段的团队活动与塔克曼的“小型团队的发展阶段”模型的组建期、震荡期及规范期相同。阶段1结束后，团队进入过渡期。过渡期团队将对团队在阶段1形成的团队工作计划与团队规范进行评估。如果团队对团队工作计划与团队规范满意，则保持原状；否则，则从团队外部需求建议优化团队工作计划与团队规范。经过过渡期，团队进入到阶段2，也就是塔克曼模型的执行期直至团队任务完成，团队解散为止。考虑到团队生命周期的复杂性，我国学者金辉、钱焱在塔克曼模型的基础上，对团队生命周期模型进行了修正。他们认为，由于团队在其生命周期的各个阶段的初期都可能遇到无法克服的困境而导致团队解散。部分学者另辟蹊径，从不同的视角出发研究团队生命的过程，丰富了团队生命周期理论。Katzenbach和在著作《团队的智慧一创造绩优组织》中，从团队绩效的角度出发，构建了团队的业绩曲线图及团队生命周期模型。他们认为团队从孕育到发展成熟需要经历工作组、伪团队、潜在的团队、真正的团队以及绩优团队5个阶段。这五个阶段也是对团队生命周期阶段性特征的描述。斯蒂文.R.雷纳从团队领导权变视角出发，构建了团队领导权力变化周期。他认为团队权力变化经历依赖、反依赖、独立及互相依存4个阶段。学者凯普泽奥对团队生命各阶段的团队效率与团队士气进行了研究发现：团队工作效率随团队生命的发展呈抛物线状攀升，而团队士气的发展则呈“s”形曲线状变化。这与塔克曼做出的“小型团队的发展阶段模型”的阶段性描述一致。 　　无论是塔克曼的“小型团队的发展阶段”模型，还是Robbins的群体发展的“间断一平衡”模型，都指明团队的发展是由无序到有序、震荡到规范的过程。形成团队规范是团队生命周期的一个重要方面，也是团队由幼稚到成熟的标志。规范形成后，团队绩效达到最大并趋于稳定，因此团队如何形成规范是一个值得深思的问题。心理定势理论为这个问题的解答提供了一个很好的思路。心理定势这一概念最早由德国实验心理学家提出，但真正使心理定势理论完备并为人们广泛接受的是苏联心理学家Ⅱ.H.乌兹纳泽及其学派一定势学派或格鲁吉亚学派。心理定势（简称为“定势”），是指某人对某一对象心理活动的倾向，是由于以往类似的心理活动的经验导致当前心理活动以一种固定的方式进行的倾向。心理定势的内容十分广泛，有注