基于供需关系的岗位价值评估模型研究.docVIP

基于供需关系的岗位价值评估模型研究 　　岗位价值评估是采取一定的方法确定岗位在组织中的相对价值，据此建立岗位价值序列的过程，是岗位差异化管理的基础，在绩效排名、薪酬体系设计、人员选拔、岗位发展等方面尤为重要。 　　在中国，呼叫中心的规模可以划分为小型（50 座席以下）、中型（51-200 座席）、大型（201 座席以上）。大型的呼叫中心其岗位细分多达100种以上，不同科室、专席的客服人员面向的客户不同，所需掌握的能力和岗位对公司的价值影响也不同。因此，寻找到适合大型呼叫中心的岗位价值评估方法十分重要。 　　一、现有的评估方法有哪些 　　国际上现行通用的岗位价值评估方法主要有美世国际职位评估法、海氏职位评价法等。 　　美世国际职位评估系统多达4个因素、10个维度、104个级别，评估结果可分为48级。采用通过组织规模变量来衡量大企业和小企业之间同样职位的价值差异，较为复杂。 　　海氏职位评价法（Guide Chartprofile）分三个维度：技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每个维度又分为若干个子因素评估（详见表1）。评价方法和计算公式较为复杂，不易理解，不具备较强的可操作性。 　　呼叫中心，特别是大型呼叫中心，其职位数量较多、规模较大，上述两种评价方法都较为复杂，如果生搬硬套而不考虑评估因素的本土化问题，会增加大量的人工成本。 　　二、有没有更合适的