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探讨人资管理对于监理企业的重要性 　　摘 要：改革开放以后，我国的社会经济不断地快速发展，让施工以及监理行业都在随之发展，正是行业发展需要，此时的企业人力资源管理就显得十分重要。本文主要是根据笔者多年的实践工作经验，对目前监理市场人才供需现状及特征进行了介绍，对监理企业的人力资源管理工作进行了探讨，提出了培养复合型监理人才的具体方案及监理人才的考核、管理办法，以期使监理企业获得经济效益和人才效益的最大化。 　　关键词：人资管理；监理企业；人才培养 　　0引言 　　监理行业的发展，虽然让很多人都在投入这份工作，但是对于企业而言，人才的流动性很关键，监理人才培养难、流动大，加之监理单位利润低，多数监理企业不愿意投入过多的人力、财力、精力用于人才培养上，而是更多地采用引进一批监理证用于申报和维护企业资质，其次，就是大量地使用离退休人员和新毕业生，并且多具有临时性，再者，无奈地追求地方监理证用于弥补企业现有专业和技术上的空缺。长期使用这些方法使得企业文化氛围冲淡，人员的高度流动使得企业长期处于人员磨合状态，团队凝聚力松散，企业的管理体系、薪资体系公开，薪资战略和激励机制失灵，内部管理困难，人工成本增加。 　　一、监理人才培养 　　目前，不少监理企业在人才培养上只顾眼前利益，缺乏前瞻性，往往疲于应付现时业务且有的采用速成班的方式（如有些地方监理证），导致了人员专业素质很难经受现场工作实践的检验。有些监理单位盲目地追求全能型人才培养，对员工的培养集中在少数几个优秀员工身上，希望将他们培养成“全能手”，能包办百事，能承揽百活，这种做法容易挫伤其他员工的积极性，也容易因用人不准或人员流失使得企业的努力丧失殆尽。人才的培养是一种投入，更是一种投资，如果不进行有计划地投资，那么在未来人才使用上将面临捉襟见肘的局面，这也是现实中很多监理单位遭遇的一个问题。另外还有一种人才培养的认识误区叫纯技术培养，这跟全能型培养恰好相反，即只考虑技术、业务方面的提升，而对监理人员的廉政思想、价值观、沟通协调及其他综合素质方面不闻不问。监理是一项廉政的高危职业，监理人员的思想品德、职业操守直接关系到工程的质量和安全，因此对监理人员的人生观、价值观和职业道德方面的培养也十分重要。 　　首先，我们可根据公司经营发展需要和员工现有绩效反馈，有区别、有步骤地针对不同层级岗位设计、开发和实施培训教育，做到因岗施教。公司可分批委派中、高层管理人员参加国家职业经理人学习，组织各类企业管理、综合素质方面培训，并定期组织外出考察等，有效提升企业管理干部的综合能力和素质；定期开展总监、总监代表、专业监理工程师等人员岗位素质、技能等专题特训和项目管理研讨等，将员工的素质提升作为企业培训重点；委托培训机构对内实施或外派业务骨干参加各类专业知识、法律法规、现场管理、综合技能等方面的培训，将对骨干储备人员的培养作为一项常规工作长抓不懈；对新员工开展一系列的岗前培训、安全培训，包括企业制度、员工行、监理入门、监理服务程序、现场安全防范及管理等。在企业员工培训教育上力求做到重点突出、覆盖面广、层次分明。 　　其次，可根据公司发展规划和阶段经营目标，开展人才梯队建设，分层次、有阶段地培养和储备后续人员。公司根据员工的专业领域、工作经验、工作年限并根据个人的绩效考核等级实行人员分等，划定储备人选，对其实施重点培养、重点考察，力求做到每个管理岗位和关键技术岗位至少保持2名～3名储备人员以随时满足市场需要。对于储备人员培养可采用边学习边实践的方法，并开设主题丰富的相关管理、技术培训教育，同时，工作上给予储备人员相当的平台，使之预先接触相关工作，点滴中了解工作体会责任，为今后正式上岗打下扎实基础。 　　最后，要科学、客观的人才测评的基础上充分征得员工个人的职业意向，开展员工的职业生涯规划。监理是知识密集型工作，监理人员人生观、价值观相对比较理性，因此监理单位只有做到组织与个人的发展共赢才能最大限度的发挥员工的积极主动性和智慧、才能。 　　二、做好监理人才的考核以及使用工作 　　当前监理市场人才多是来源于施工单位、勘察设计单位或原建设单位的基建部门，还有一定数量的监理人员是从社会其他行业人员经取得相关上岗证后转入的，这部分人员虽有一定的实践探索，但未经过正规训练和系统学习，对工程监理缺乏科学、准确的定位，甚至对监理所掌握的权利都缺乏很正确的认识，人员素质良莠不齐。因此，如何在组织中根据一定的原则、标准对人员进行考核，加以识别甄选，并分类培养使用是监理企业人才开发的要点。 　　对于监理企业而言，人资部门理应设备一系列的科学、人性化的绩效考核体系对员工的工作能力、职业操守等进行量化评估，取值分等。公司以半年或一年为周期对员工进行考核，考核指标采取定性和定量结合，对员工实行多方位评价