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行动学习入门知识之我见.doc

行动学习入门知识之我见   摘 要 当今,行动学习概念有很多种表述方式,而且也不能说哪一种方式的表达是完全正确的。笔者的理解是,在引导师(或催化师)的引导(或催化)下,利益相关者在一定流程下利用引导(或催化)技术,解决组织面临的现实的、复杂的、未知答案的难题的共同学习过程。行动学习在政府、企事业单位都有广泛的应用。本文就对行动学习入门知识进行探讨。   关键词 行动学习 知识 企业   一、行动学习的理解   (一)行动学习与引导(或催化)技术的区别   行动学习的流程技术多数是运用引导(或催化)技术,而且行动学习所运用的引导(或催化)技术,一定是感性与理性相结合的流程技术。   现在很多讲师都在运用引导技术给学员上课,优点就是能提高学员的参与度,促使学员对工作中实际遇到的难题进行质疑、反思。在活跃课堂气氛的同时,改变了原来讲师“一言堂”的局面,让学员也对工作有了一定的收获。如果只用引导技术,不增加其他环节的话,组织绩效的提高会很有限。   比较复杂的难题可以运用完成的行动学习,工作中一些较小的难题运用某种引导技术就可以了。   (二)行动学习与“传统”培训的区别   1.行动学习是一种组织学习,采用小组讨论的形式,由学员贡献自己的智慧,连接智慧。行动学习是一种管理类咨询项目,咨询师是由项目执行组成的团体。行动学习是一种变革,有些可能会在讨论后削减或改变一些流程。例如,原来需要领导审批的或需要部门审批的,经过行动学习后可能就不需要经过这些手续了,有利于去“官僚化”。行动学习是一场赢的游戏,组织上上下下站在了统一战线上,为了相同的目标,只要这场游戏能赢,大家都会得到事先按规则敲定的奖励。充分讨论,每个人都可以充分发表自己的观点,不会因性格不同、级别不对等而有所区别,在正确的引导和流程技术下,可以保证每个人的话语权,又不会发生争吵等不文明现象。行动学习一般用时4~12个月。当然,刚开始推行行动学习的过程中,涉及学员在执行过程中也会存在一定的困惑,这时催化师的正确引导就非常重要。所以,刚开始推行时,建议请行动学习专家担任引导师,这样在组织内推广会更好一点,同时企业也可以培养自己的引导师。   2.“传统”学习更侧重个人学习,试图通过个人学习,提高个人能力,进而提高组织能力。假设个人能力提高了,个人一定会想办法提高组织能力;但个人能力提升不一定促使组织能力提升,如果个人能力提升高于组织能力提升,员工就会感觉此时组织已经不再适合自己,往往会出现员工跳槽的现象。这些也是一些民营企业不愿意大力培训员工的原因之一。知识类培训用“传统”培训方式一般比较好。   3.“传统”培训讲师是主角,传授解惑,不需要保持中立。行动学习中学员是主角,学员主要是通过讨论分享学习,引导师是流程专家,需要保持中立,因为如果不中立,会使学员怀疑行动学习的公信力,可能对庆功会、承诺不那么上心,影响项目的成功。所以,如果组织需要讲师提供知识,提供解决方案,那就需要用传统培训;如果是没有唯一答案的复杂难题,用行动学习效果比较好,特别是高度复杂的难题,最好请外部专家,中立性更好,行动学习效果更好。外部专家的好处是对流程更专业,主客观中立性更强;内部专家(组织内人员)很容易参与到学员的讨论中,从而左右讨论的方向,影响行动学习的公信力。   二、行动学习操作   (一)行动学习启动会的会场要求   1.行动学习的会场布置要营造一种轻松学习的氛围,可以放一些轻音乐,可以挂一些学习相关的手工绘图等等。   2.场地一般要求有大面积的白墙,用于分组讨论时张贴讨论纸贴。如果没有大面积的白墙,也可以使用多个白板。   3.需要准备一些0号白图纸、A4/B5彩色纸、记号笔、胶带等。   4.会场的桌子要求分组摆放,6~8人为宜。   (二)行动学习参加的人员   行动学习参加的人员包括:引导(或催化)师、组织“一把手”(可以是老板、副总、部门负责人、班组长等)、问题涉及人员(有的甚至包括组织的供应商)。   (三)行动学习启动会的步骤   行动学习常用的引导技术有:群策群力、未来探索、开放空间、世界咖啡、欣赏式探询等。行动学习的启动会一般安排为2~3天。下面以常用的群策群力为例对行动学习的步骤做简要说明:   1.背景介绍。背景介绍的目的,是让所有参加行动学习的学员都看到同一个画面,这样对难题本身就有一个统一认识,避免在讨论中采用过多的渠道,有利于集中力量讨论,并找到解决问题的最佳方案。一般由难题所属组织的“一把手”主持,并做简短的动员会。所选难题目标一定要符合SMART原则,研究类、业绩类课题均可。   2.愿景(过程偏感性)。俗称庆功会,以小组为单位通过绘画的方式描绘画出项目完成后庆功会的景象。就是让学员畅想一下假如难题得到解决,希

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