浅谈劳务派遣转为劳务外包的利与弊.docVIP

浅谈劳务派遣转为劳务外包的利与弊 　　摘要： 劳务派遣与劳务外包这两种劳务关系形式，都绕开了劳动合同的限制，为企业在人力资源管理上争夺了更多的主动权。然而两种劳务关系各有利弊，各有适宜的应用环境。将劳务派遣向劳务外包转化，虽然进一步降低了企业的劳务风险，但却滋生了新的劳务矛盾。有鉴于此，文章分析了两种劳务方法的异同点。以及在实际应用中的利弊，为企业用工提供参考。 　　关键词：劳务外包 劳务派遣 利弊 　　目前，随着市场环境的日益复杂，资本累积达到一定程度，社会观念开始发生转变。此时，劳动者与用工者之间的契约关系种类增加，为劳务风险也随之增加。 　　一、劳务派遣的特点及法律限制分析 　　劳务派遣是基于现有劳务关系所诞生的一种新型用工关系，其特点在于保留了用工形式，但剥除了劳务关系。对企业与用人单位十分有利。在劳务派遣过程中，企业用工不必再承担较高的风险，对公司的员工可进行合法的辞退，具有较强的灵活性。此外企业再也不需要如过去一般亲身从事杂乱的人事管理工作。能有效简化人员聘用程序和相关手续，从而将全部精力用在企业发展之上。此外，在法律所承认的劳务关系中，涉及到解约成本、税收成本以及人力资源管理成本等多方面的成本。而一旦采用劳务派遣制度，则将在很大程度上减轻并节约这部分成本。同时也让企业劳动用工关系更加稳定，在很大程度上排除用工风险，节省了大量用于企业员工的社保缴纳、薪酬发放以及裁员等方面的资金。 　　按照我国相关法律法规的要求，劳务派遣工作人员除了在工资福利之外，应该与企业正式员工获得同样的地位。并且有关规定明确不能对劳务派遣人员进行歧视。然而实际上企业与这部分劳动者之间并未建立起法律意义上的劳务关系，同工不同酬现象在很多行业内都已经成为默认的规则。此外，按照《劳动法》的解释，劳务派遣工作人员的工作具有临时性和辅助性质，是对正式员工数量、能力不足时所采取的补充性人力资源管理措施。这种劳务派遣人员自身同样具有相应的工作经验，能对企业内部制度改革和改良提出自己的观点与看法。所以在与员工利益相关的问题事项上进行表决时，应该纳入这部分劳务派遣人员的意见。但现实状况往往是这些临时员工对企业经营状况以及未来发展规划并不感兴趣，并且即使参与表决也无法为自己争取权益，造成临时工工作积极性不高。另外，为了限制企业大量采取劳务派遣形式的工作人员，所以《劳动法》明确规定，以劳务派遣形式计入企业的员工人数不能超过员工总人数的10%。 　　二、劳务外包与劳务派遣的区别探讨 　　劳务外包与劳务派遣在法律层面有着显著差别，前者是以委托的形式将单位职能向其他机构进行发放，从而在不占用本企业劳动力的前提下完成指定工作。而后者则是如上文所述将与用工之间的劳务关系剥离出去，从而获得价格低廉的劳动力并不用承担相应的劳动风险。两者之间的共同点在于其都绕过了劳动法下的劳动合同签订环节，所以都不用在企业的发展中过分考虑人力资源相关问题。而其不同点也十分显著，首先两者所依据的法律基础不同，劳动法框架下能执行劳务外包，而劳动合同法框架下，才可以执行劳务派遣。其次，两者的责任主体具有显著差异，劳务外包后工作内容与工作方式都已经脱离原企业的掌控，而由外包劳务公司负责，在低端劳动种类中能起到促进劳动效率提高企业经营效果的目的，但在技术水平较高的劳动工种之中，这种外包形式将受到严重限制，并不能发挥正向作用。而劳务派遣者在工作能力与工作水平上与正式员工差异不大，并且同样接受公司培训，其工作时间与工作形式得到了明确认定。另外，劳动外包形式的薪酬计算是以工作量作为计算标准的，而劳务派遣的薪酬计算却是以人为基础，衡量劳动价值的单位是派遣时间。 　　而一旦在劳务关系中发生违约现象，则两种劳务关系形式所需付出的法律代价也有所不同。这种不同在于合同法框架下劳务外包形式不仅将劳动内容转嫁给其他外包公司，同时也将劳动责任向这些外包公司一并转嫁。所以一旦出现劳动纠纷，那么劳动相关问题就只由后者承担。除了劳动成果之外，其他责任对原本企业并不产生影响。而劳动派遣则不然，这种派遣形式虽然绕开了劳动合同的约束，但一旦发生安全问题，企业一样要承担赔偿责任。从法律责任的承担上，劳动外包形式对企业而言无疑更加有利。 　　三、劳务外包风险的种类及防控措施 　　1.劳务外包风险分析 　　劳动外包中也存在很多值得注意的风险，首先是外包单位的选择，由于目前国内对企业诚信方面问题的规定并不充分，加之外包企业在技术水平与职业操守上无法得到保证。而一旦将劳动外包给其他企业，则将用本企业自身的信誉和品牌为其承担风险。此外，部分劳动市场还存在外包企业将劳动继续外包的现象，为劳动过程带来更多的变数，从而导致企业经营风险。劳动外包形式下企业的信息将与其他外包公司共享，这是为了协调劳动的必然，但实际上这种情况也会