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人力资源管理师HR知识：最佳薪酬实践的误区 　　今年3月，万科推出股权激励计划，成为中国主板市场第一个吃螃蟹的上市公司。同年7月，联想调整人员薪酬，与国际化接轨，高管薪酬激增12.8倍。中国企业正在加快步伐，仿效国外高管的薪酬制度。但效仿的对象是否绝对正确，还需打上一个问号。 　　早在四年前，股神巴菲特就已经炮轰了美国公司首席执行官的薪酬制度：“美国公司的首席执行官们只关心他们能从公司拿到多少钱！”他还坚决反对滥用期权。这位在商业市场摸爬滚打了70多年的老人认为，正是这些不合理的薪酬和奖励制度，导致了美国接二连三的公司丑闻。 　　对万科、联想的争论还未停歇，下一批想吃螃蟹的企业便已经摩拳擦掌。在此要提醒企业的是，国外的高管薪酬制度固然有好的一方面，但在效仿的同时，要小心提防与精华如影随形的糟粕。 　　《Chief Excutive》日前发表了《挑战最佳薪酬实践》（Pay for Performance： Beating “Best Practices”），分析了几种流行的薪酬方案对股东价值创造的实际影响，揭示出这些最佳薪酬实践光环下的阴影，可供中国企业借鉴。 　　只重结果 　　企业在支付经理人的薪酬时，眼睛盯着的往往都是营业额和资本回报。按营业额、成本节约、市场份额、客户满意度等客观指标来付酬，有助于激励经理人达成期望的指标，比如营业额的提升，但这种方法就股东价值来说，好处并不明显