教育部社科-动态权激励模型及其应用模式研究.docVIP

《动态股权激励模型及其应用模式研究》课题计划 一、本课题研究现状及趋势，研究本课题的实际意义和理论意义 （限1600字） 一是对动态股权制理论和实践价值的系统分析和研究 1、关于是否侵犯所有者权益的研究。代表作有：李海舰等（2001）、李兵（2001）。2、关于职工持股研究。有：吴春波（2000）、李兵（2001）、饶海琴（2003）、徐向艺和高军（2004）。3、关于对经营者业绩的影响。有：邹英（2001）、中央党校动态股权制课题组（2001）、李兵（2001）。4、关于动态股权制在现有激励方式中所处的地位。李海舰等（2001）、李兵（2001）。5、关于动态股权制的创新性。对此比较普遍的看法是：一是实现了产权清晰化、主体多元化、资产人格化；二是完善了企业治理结构，变“内部人控制”为“内部人监督”；三是建立了以关键人为主的激励与约束机制；四是深化了人事、劳动、分配三项制度改革（孙楚寅和罗辉，2001；李海舰等，2001；刘宗发等，2002）。6、关于动态股权制的适用范围。有代表的研究有：苏梅林和朱作良（2000）、徐正柱（2000）、李海舰等（2001）、纪玉山等（2003）、马言军等（2002）、朱鹏炜（2004）。7、研究个案。有：襄樊车桥（曾庆宗，1999）、光华集团（纪宏照，2001）、银河纺织（樊芳，2001）等。 二是对人力资本参与企业产权动态分配的研究 朱顺泉（2001）将企业价值动态分配划分为股权动态分配和职权动态分配两种机制，认为应利用股权实现公司核心力量、中坚力量对权力的有效控制。张小宁（2001）认为，虚拟化的人力资源资本化不会影响企业资源配置。当人力资源具有明显增长性或比较优势时，在选择得到收益权时可以零支付或完全免费；反之，则应该有所支付而不是完全免费。 三是对人力资本参与企业收益分配模型的构建的研究 如梁晓鸣和刘智勇（2005）的虚拟人力资本股分配模型。设非人力资本的股票数为ma ,则人力资本的虚拟股票数mb=ma ×b/a；肖曙光和王国顺（2005）的名义人力资本量化模型：V=∑R/(1+i)t=R/i；郭丕斌和刁惠文（2002）基于“二元股份制”构想提出的人力资本股权激励方案：按贡献率分配和同股同酬分配模型。此外，还有张永国（2001）提出的激励报酬模型、彭泽（2002）工作绩效模型、吴嵋山（2002）岗位津贴转股模式、郑绍濂和骆品亮（2002）虚拟股权动态激励模式、丁雪峰等（2003）管理激励模型、冯亚明（2004）高新技术人才激励模型、郑君君等（2005）最优股权激励模型等。 本课题研究总体框架实质上脱胎于现有学术界和实务界对1998年襄樊动态股权制改革的研究成果，并在其基础上作出较大的修正和调整，不仅可赋予动态股权制以可操作式的模型化外表，而且内蕴涵着一种更为深刻和具有很强现实意义的激励指导思想。主要表现为： 1、对动态股权制尚不完善的地方和对激励可能产生的影响做出比较分析，补充国内对动态股权制此方面研究的不足和空白。同时，借用“投石子入池”和“湖”与“湖水”的关系对企业动态股权制需要进行制度的再创造进行有说服力的阐释，并明确其创新的指导思想和具体实施路径。 2、创建动态股权激励模型，将按资分配与按绩分配有机结合的新企业分配指导思想溶于同一模型，既有很强理论性和创新性，又有现实操作性。并且不仅于此，该模型通过股东当年未分配收益转增股本的设计，还可自动实现企业股权结构的动态优化和调节，既有利于促进对优秀人才的长期激励，对于长期业绩不良而不思进取者也起到了一个有力的鞭策作用。 3、基于动态股权激励模型的激励思想设计，只要具体应用时其绩效的定义能比照不同行业特点、组织结构类型、岗位性质科学制定和调整，更为重要的是同时配合以政策层面的改革和推动，就能够具有普遍的适用性和可操作性。不难预见，这种科学模型所蕴含的激励思想体系必能广泛应用于各行各业组织和部门的实际考核和分配工作之中，将极大地影响和推进我国当前组织绩效考核和分配制度改革进程。 二、本课题的基本内容，预计突破哪些难题 （限1800字） 一、文献回顾和理论综述 主要内容同上述国内相关领域的研究现状综述。 二、对现有“动态股权制”可能存在的问题的研究 第一，岗位股设置问题。设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般情况下难以通过提高