人力资源管理32044.docVIP

人力资源管理是以经济学、管理学、心理学、法律等学科为基础的一门管理学科 人力资源的概念：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用的且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 人的特性 主体性，人力资本的产权主体 能动性，价值创造中的主动地位 时代性，时势造英雄、人才评价标准变化 社会性，环境、组织、阶层、地位 两重性，既是生产者，又是消费者 能力特性 依附性 时效性 增值性 作用的不确定性 人力资源管理的概念：组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动 获取功能 开发功能 保持功能 整合功能 人力资源管理的目标 最终目标就是要有助于实现企业的战略目标 中间目标包括： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量； 为价值创造营建良好的人力资源环境； 保证员工价值评价的准确有效； 实现员工价值分配的公平合理。 员工的精气神。 人力资源的效能 工作满意度 组织承诺 工作投入 工作满意度（Job Satisfaction），通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。包括薪资，工作忙碌度，弹性工时等 组织承诺（Organizational Commitment）是组织内部员工对组织的承诺，是员工对组织的心理认同、接纳的态度、相应支持和关心组织发展的行为。 包括三个维度情感承诺，持续承诺和规范承诺。 工作投入（Work Engagement）是一种积极参与工作的具有活力 Vigor 、奉献 Dedication 和专注 Absorption 特征的心理状态。 人力资源管理的职能 人力资源的角色： 战略伙伴角色 管理专家角色 员工激励者角色 变革推动者角色 人力资源管理理论是经济学的理论 劳动的需求曲线是由英国经济学家马歇尔创建1890。 劳动的供给曲线是由美国经济学家贝克尔创建1960。 1新古典劳动市场理论 劳动市场理论的修正： 有限理性与决策参照 人力资本理论 西奥多·舒尔茨，加里·S·贝克尔 人力资本（Human Capital）是指组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量。 基本观点 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等 亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。 人力资本的发展 60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学” 人力资本理论价值和实践意义 理论价值 使人在物质生产中的决定性作用得到复归。——马克思的劳动价值理论 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。 实践意义 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。 内部劳动力市场理论 专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。 行为理论 人性假设理论——认识人 激励理论 1马斯洛需要层次理论：自我实现，尊重，社交，安全，生理。 2赫茨伯格的双因素理论 激励因素和保健因素 3公平理论 4强化理论 5期望理论 6波特和劳勒的综合激励理论 它包括以下几个主要的变量: 1 努力程度。 2 工作绩效。 3 工作报酬。 4 满足感。 人力资源规划 概念：人力资源规划是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业以及部门提供符合质量和数量要求的人力资源