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制度改变结果 中国式绩效考核与实施方略 第1单元 中国式绩效管理思想 第2单元 中国式绩效考核基本方法 第3单元 中国式绩效考核基本做法 第4单元 指标确定——纵向目标分解 第5单元 接口与量化——横向流程衔接 第6单元 实施策略与疑难解析 第7单元 考核：让员工为自己工作 前面3个单元解决的是中国式绩效考核的做法的一整套思想，从管理思想、基本方法到基本做法。第4到第6单元解决的是一些绩效考核的难点突破。第7单元，实施以后对企业的意义。 第1单元 中国式绩效管理思想 制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。 1、全员绩效：工作要有标准 互动讨论：基本工资由什么决定？ 李泽尧：基本工资由基本工作决定。工资就是工作的回报，基本工资就是基本工作的回报。只有基本工作才是基本工资的最合理的基础，最坚实有有力的依据。 问题：劳动法规定了最低工资标准，如何还根据基本工作规定基本工资。 最低工资标准对应最低工作标准。工资与工作标准：何谓承诺？——工作要有标准，工资要有依据。工资是公司对员工的承诺，工作标准是员工对公司的承诺，两个承诺加起来就是劳动合同。基本工资不叫扣，叫收回。你收回对我工作标准的承诺，我就收回对你工资标准的承诺。 问题：资格老、工资高的人不做事 ——何谓“阿弥陀佛”？，存在就是合理。 麦肯锡方法：遇到任何管理问题，问5个为什么，就是找问题的源头。 工资高是因为资格老，就是靠资格老拿钱的，当然不要做事了。 2、固定工资是惰性之源 案例：应聘工作，老板说“不拿基本工资，就叫创业；完全拿佣金，就叫自己做老板”。 基本工资等于0，全部靠提成，全部靠成败，这就是自己做老板。 愿力与作用力： Y=kx＋b 管理的灵魂 Y（总工资）=kx（浮动）＋b（基本） 管理学里面最重要的公式 b——惰性之源：固定工资是惰性之源 B就是下图中阀门的挡板，把挡板去掉，阀门就畅通了。 打开心门： 如何调动人心？ 问题：如何让手下保持工作热情? 基本工资如老婆，浮动工资如情人。 保健因素：没有它不高兴、没有它不行。如基本工资 激励因素：有了它，干活比较卖命。如浮动工资 问题：工资工作标准挂钩，思想工作还要不要？ 基本工资越高，思想工作就必须要。基本工资等于0，思想工作就可以不要。 基本工资就是你把钱先给他，然后再叫他工作。他就会烦，钱都给我了，还叫我干活，烦不烦啊。 相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？因为欧洲人做事与不做事，差别都不大了。 问题：基本工资变成固定工资，是最大的灾难 惰性之源：无条件基本工资（照妖镜），基本工资没有对应基本工作，这是激励的一个盲区。 基本工资没有标准时，员工就会倾向于不做事最合算。 绩效工资——有条件基本工资 b=0：Y’=kx ’的含义：一份付出，一份收货。 基本工资要有依据、基本工作要有标准 企业付工资的理由:工作的过程和结果。 思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血。凭基本工作标准决定基本工资，才是抓住本质。 情景案例：招聘的两道“工序”，第一道工序是判断、是相马；第二道工序是谈判、谈工资标准与工作标准的对应关系，也就是劳动合同。 来了一个要求年薪30万的，老板就会问工作能做到什么程度，有什么工作标准。平时招一个拿一两千元的员工，稀里糊涂就招进来了。不仅是要价30万的人要有工作标准，两千元的也要有工作标准。 行情工资≠实绩工资 行情：可能给他的≠实际给他的：实绩 从行情到实绩：入职后的工资转型 你刚到我公司来的时候，我按照行情工资给你，因为这时候你不了解工作的过程规范、结果标准；但是到我公司一年半载以后，要转型，转型为以工作的过程、和结果的做的情况、完成的情况来拿钱。 转型不了的，表示他不适合这个岗位，或他不适合这个公司。 问题：一个公司没有基本工资，员工会没有安全感。 政企分开与工商文明：企业不是民政局。企业没有工作给员工，可以给员工基本工资（基本生活费）。如果有工作给员工，就要求按工作标准的完成情况来拿钱。 4、中国式绩效考核之有效管理思想 问题：企业文化与公司业绩是什么关系？ 企业文化与公司业绩，没有因果关系，他们都是管理手段的儿子，关键是你用什么样的管理手段，才能打造企业的业绩，以及企业的文化。 说法和想法要通过做法才产生作用力。 价值观要通过管理手段才发挥作用。 管理是一种作用力。 马克思理论：经济基础决定上层建筑。以经济基础构造企业文化。 管理着力点，应该是从经济基础这边着力。——有效管理思想 运用：没有责任，哪来责任心？你要让他有责任心，你就要追究他