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浅析地勘单位人力资源管理的工作 　　摘 要：人类社会文明的进步、人民生活的富裕、国家繁荣昌盛的重要推动都离不开人才。当今世界正处在多极化发展时期，地质勘查行业的发展更离不开高素质的地质专业技术人才，地质专业技术人才也就成为地质勘查行业发展的第一资源，也逐步成为继物质资源之后，而又一被世人关注并进行激烈竞争的战略性资源。 　　关键词：人力资源；管理现状；对策 　　中图分类号：F41 文献标识码：A 　　1 地质勘查行业人力资源现状及原因分析 　　我单位主要承担武夷成矿带广东省内西侧地区有色金属资源勘查、开发及危机矿山接替资源及外围、深部找矿工作，参与该区域有色金属矿产资源远景调查和勘探开发潜力的评价工作；参与地质灾害防治及其他基础性、公益性、战略性地质工作，为工程建设项目提供地质技术服务。2000年属地化管理后，高举服务地方经济社会发展的旗帜，积极开展矿产地质、环境地质、工程地质工作。但是在人力资源管理模式管理还是陈旧，管理的理念还是相对落后，职工参加培训的力度及积极性也不是很高，职工的知识结构及单位的整体人才结构还存在不合理的情况。 　　1.1 高等院校减少地质类的专业课程。由于国家政策的调整，在1993年-2001年的这一段时间里，我国地质行业经济走向了低谷，固体矿产地质勘查业出现高级专业人才大量流失现象。对各类地质专业的院校来说，他们的毕业生就业成了难题，所以地质类的高校都调整了专业设置。 　　1.2 地质勘查单位产业结构的进行了调整。自2006年以来，地质勘查单位国围绕地质找矿和事业单位分类改革两大任务，紧紧抓住《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》实施的更大机遇，以科学发展观为统领，在广东省有色金属地质局的领导下，经过全体职工的共同努力，在矿产地质工作中取得新的进展，环境地质、工程地质、地质钻探取得新成效，各个地质勘查单位需要根据自身的特点，围绕着以服务广东转型升级为导向，发挥地质工作的更大作用，以地质找矿为中心，协调发展地质延伸产业，科技创新、机制创新、管理创新为手段，提高服务广东转型升级的工作能力，加大人才队伍建设，因为地质勘查单位产业结构调整的速度太快，各个单位短期内需求大量的地质专业才，就出现了地质类专业技术人才短缺现象。 　　1.3 地质勘查行业单位的工作性质。地质类的专业人才是通常要出野外的，要忍受野外作业中各种艰苦条件，夏天要顶着炎热，冬天要耐着严寒， 还要忍受夫妻的两地分居，没有吃苦耐劳精神是受不了这种苦的。“有女不嫁勘探郎，独守清灯伴空房”就是对地质工作者的真实写照。从事地质钻探的专业技术人员也是风里来雨里去的，从事基础施工的也要承受施工现场的机器发出的高分贝噪音，还有些分配到钻机从事地质岩芯鉴定工作的应届毕业生，由于吃不了苦，工作没多久，就离开地质勘查单位。 　　1.4 单位的职工收入不是很高。现在地勘单位大都是事业单位的编制，参照事业单位的工资标准发放，比起到企业的高层，他们的收入就没有多少优势，有的高级职称的专业人才纷纷跳槽，刚招进的大学生另谋职业的也大有人在。为些，野外地质勘查单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，要以工作人员的实际成绩和贡献为依据，坚持多劳多得，向一线地质野外岗位、关键岗位、优秀拔尖人才倾斜，合理拉开差距。 　　2 我队人力资源管理中存在的问题 　　2.1 思想观念落后。当前，地质勘查行业的思想解放意识不是很超前，作为领导层的创新意识不强，创新精神也较落后，对当前地质行业的发展形势认识不够清醒，对行业发展的可持续性分析的不够到位，思维囿于习惯性的，更没有及时的根据形势变化来调整思想，在市场中寻求发展的意识淡薄，地质勘查行业决策层的的思想作风和业务能力大都不能适应社会快速发展的形势。 　　2.2 人才结构不是很合理。地质勘查行业的的用人管理也不是很完善，地质类的专业技术人员和高级职称的专业技术人员的配备与单位发展形势还不完全适应。当前单位共有各类地质专业技术人员中，在新的形势要求下，高级专业技术人员存在明显不足。 　　2.3 缺乏有效的激励机制。我单位过去在人才激励机制方面进行了一些探索，初步取得了积极的效果。但是这些激励机制方面还存在两个极端倾向：第一是激励机制犯了严重的平均主义错误，搞“一刀切”，不管干好干坏，身份一样，奖励一样；第二是激励的方法不当，在发放绩效的过程中档次差别拉得过大。这两种错误倾向都导致了相反的结果，没有起到真正的激励作用，甚至还严重影响了职工工作的积极性、主动性和创造性的发挥。 　　3 提高单位人力资源管理水平的对策 　　3.1 转变观念，适应时代发展需要。思想观念确定行动的方向，如果一个单位的管理层的思想观念陈旧，领导层不具备创新意识，单位就很难适应时代的发展，只能错失良好的发展机遇，很难做到与时俱进。作为地质