利润管控——五领导与非物质激励技巧.doc

《五行领导与非物质激励技巧》 课程介绍 战场上突然间没有了可以指导士兵的改善进攻战术的指导员，决定战争的变化局势，作为一线的指挥官如何非物质的激励技巧，发挥领导能力，齐心协力是取得区域战争胜利的关键要素。而技术员、技术工正是企业生产锋线上的指导员，关系到生产工艺、质量等，多年来交易成本经济学中管理交易模块的分析研究过程中，发现物质、经济方面的激励方式的反向伤害的作用越来越强的趋势，物质和经济导致离职因素只占技术员和技术工离职的25%，而非物质和经济因素导致的离职因素占75%，包含领导者行为、管理方式、员工心理、员工素质、激励方式、职业生涯特点等，因此本课程将在员工生命周期基础上，以降低员工流失率为方向，讲解非物质激励下的领导方式和管理方法、激励方法等。 课程纲要 一、技术员与技术工职场特点 1、技术员与技术工特点 2、技术员与技术工的生命周期现象 3、技术员与技术工离职心理分析 二、管理行为中非物质激励的偏差与修正 1、辅导行为激励偏差与修正 离职原因：无法在技术或能力上晋升，遇到职场瓶颈 1）辅导行为激励的偏差 提问不是刁难人而是引导 热情高涨总是要和行为统一 靠人情而不靠实力 2）行为激励的修正 绘出大纲，摸准脉络 别忙着教训，先解决问题再说 保持学无止境的心态 合理分配工作也是实力的表现 2、授权与信任激励偏差与修正 离职原因：沙子握得越紧越流失 1）授权激励偏差 四处巡察下无安全感 不相信下属能力 “就是看你不顺眼”的无聊 言行不一 2）授权激励修正 给下属主导工作的机会 别把下属变成失败者 懂得适时进退 3、决策参与激励偏差与修正 离职原因：越来越多的工作疲劳感 1）决策参与激励偏差 坚持“按我说的做”把下属当工具 把沟通当成说教的手段 先下结论，把商讨当成形式 对于异议当成挑战，不考虑异议的积极性 总是“我自己想好了就行”不考虑下属的感受 除了“恩啊好”显得高深莫测之外，内部空虚 2）决策参与激励的修正 多于下属交流 打消“多管闲事”的念头 广开言路 4、契约激励偏差与修正 离职原因：公平与契约失效下的失衡感 1）契约激励偏差 无所不知等于一无所知 陷入“我是NO. 1”的误区 总是忘记自己的承诺 2）契约激励修正 从严以律己做起 学会说下属行，而不是我全能 5、舍得激励偏差与修正 离职原因：没有心理依托感、无法忍受的职场委屈 1）舍得激励偏差 功劳是我的，过失是下属的 把难题丢给下属自己看笑话 欺软怕硬 推卸决策责任的上司 频频改口 犹豫不决 乱用职权，惩戒好人 2）舍得激励修正 如果是最佳方案，那就果断决定，承担风险，让下属放心工作 带着帮助的心去批评下属 接受错误，才能让下属值得追随 绝对不在上级面前说自己的下属，关上门来再去处理 6、员工关系激励偏差与修正 离职原因：被抛弃还不如主动离去 1）员工关系激励偏差 总是做虚假言论的出口 说话绕弯子让下属猜到心烦 假装对下属好实际是为自己 对身边的人很好，对圈外的人很吝啬 为邀功示好滥搞活动　　 2）员工关系激励修正 对亲近的人要更严格 用行动去证明关爱 真诚关心下属 承认下属的价值 7、负激励偏差与修正 离职原因：被训斥总会有个忍受极限 1）负激励的偏差 对畏难的信息不加考虑就训斥下属低能 冰火两重天的印象 喜欢对人身和心理攻击 总是咬住一次失误不放，忽略了下属的发展 把训斥当成促进下属的手段 2 负激励修正 关怀是最好的动力 帮助下属和帮助自己一样 补短不如扬长 8、创新激励偏差与修正 离职原因：当新事物出现，离职是更好的选择 1）创新激励偏差 没有出格，就没有创新 “少数服从多数”是怪圈　 追求机械性统一是技术难以突破的根源 阻滞技术人员的大脑，就等于扼杀工作的灵感 2）创新激励修正 不要以偏概全 超越被动的包容，积极一点 团队的之所以有价值，因为有所不同 有时候也需要忘记身份 9、公平激励偏差与修正 离职原因：不愿勾心斗角浪费精力，踏踏实实的员工离职 公平激励偏差 总是制造派系和冲突 以校别、派别、人脉壮大势力 好歹不分就是喜欢被PMP 忽略了踏踏实实的员工 把工作全部压到一个人身上 2）公平激励修正 不要平均要平等，不要偏心要区别 让前锋、后卫和门将各司其职 牢记心中的那一杆秤 对问题敏感而不是对赞美的乐不思蜀 10、标杆激励偏差与修正 离职原因：自己很辛苦，下属没事做或核心工作边缘化也会离职 1）标杆激励偏差 身边的下属为什么只会建议而不做 工作忙而忽略了看前方 把时间100%投入到公司的人会搞垮公司 学会管理而不是开枪 标杆激励修正 能力输出而不是耗尽精力 忙而不盲的策略 合理指挥，合理要求成果 三、寻找激点，励求长效的“五行”领导策略与艺术 1、怎样领导性格属“金”的人 承认他们的领导天赋 以柔克则.控制于无形之中 明白他们的本意并