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员工的职业发展 —— 共建利益分享的平台 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 人才战争 再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 —— 关于激励和满意度的调查 一、发展与分享 员工的价值依赖与企业的发展 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展 成长特征： 阶段 1：创造力成长 阶段 2：服从性成长 阶段 3：自主管理性成长 阶段 4：人际能力成长 阶段 5：团队意识成长 组织与个人的需要 员工的心理和社会化成长 人的成长是一个逐步完成的社会化过程 职业发展是人的心理健康发展的重要组成部分 心理学为职业发展的研究和应用提供了理论和实践基础 管理警句： 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显的无能为力 几个相关的概念 职业：一个人在其工作生涯中选择从事的一个 总的行为过程。 一个人一生（或一生中突出时期）中的历程或进步：具有发展机会的专业职务。 职业计划：是指一个人制定职业目标、确定实 现目标的方法、手段和不断发展的过程。 管理警句： 职业计划不仅仅集中在晋升机会上，应着重于实 现心理上的成功。因为，组织中从来都没有足够 的职位使每个人的升迁成为现实。 职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。 职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。 职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容 人格发展与职业性向 艾里克森的人格发展理论 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理论 CPI人格理论 霍兰德的人格性向理论 艾里克森的人格发展理论 阿吉里斯不成熟—成熟理论 不成熟 成熟 1、 被动状态 －－－－－ 〉 主动状态 2、 依赖性 独立性 3、 少量的行为 复杂的行为 4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高 5、 目光短浅 远见卓识 6、 从属的地位、服从 平等与优越的地位 7、 缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展 CPI人格理论 支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM） 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE） 霍兰德的人格性向理论 职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型 二、人力资源规划为员工的职业发展提供可能 员工的职业发展服从于企业的发展 人力资源规划是员工职业发展的组织保障 人力资源管理的体系建设是员工职业发展的必要支持和基本前途 个人的职业发展是组织和管理者支持的结果 人力资源是企业竞争潜在的重要来源， 因此，有效的人力资源规划必须和战 略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划 人力资源规划的模式 对一家公司假设的马可夫分析 人员替换表 支持的两种途径：职业发展/人力资源管理 三、员工与企业的契约 员工与企业存在三种契约关系： 经济的契约：基于相互间利益互换的关系。 社会的契约：基于社会责任、义务和交往需 要的关系。 心理的契约：基于个人与组织、个人与个人 之间无形的心理期望和承诺。 员工与组织的契约模型 员工与组织的心理和经济契约 心理契约：员工对组织的投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。 经济契约：员工以时间、才智、能力和努力工作换取 薪酬、休息和适当的工作条件。 四、员工的职业生涯设计 1、职业生涯管理的重要性 通过职业生涯管理，员工可以： 认识到自身的兴趣、价值、优势和不足 获取公司内部有关工作机会的信息 确定职业发展目标 制定行动计划，以实现职业发展目标 企业可以： 提高员工对企业的忠诚度 在使用培训和开发项目资金上有针对性 在出现职位空缺时能够及时从公司内部进行补充 企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括： 职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小 职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系 职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度 图：职业动机的意义