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中小企业员工的职业生涯管理 　　摘要：中小企业有着规模小、机制灵活、能够根据市场变化及时调整经营方向和采取对策迅速的特点，但在参与人才市场竞争中不占优势。所以注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推进员工职业生涯发展规划，将企业人力资源开展过程与员工个人职业生涯发展过程有机结合，实现组织目标与个人目标的有效匹配，提高组织效率，能为中小企业的持续发展奠定坚实基础。 　　关键词：生涯通道 生涯定位 职业生涯规划 职业生涯更新 　　中小企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。根据当前中小企业发展的特点，确立员工职业生涯发展思想，重视和支持员工职业生涯发展尤为重要。“较小公司更能激发人们的开拓精神和个人创造性”这是美国学者英蒂默·朱克曼在谈到美国“新经济”的根源时，对中小企业的作用给予的意味深长的赞誉。本文将围绕 　　一、制定员工职业生涯发展计划的重要性 　　员工进入企业后，根据自身的才干能力、自身的需要、自身的价值等要素的综合，确定职业范围。员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展的要求和愿望，为了实现这种愿望和要求，他们不断的追求理想的职业，并希望在职业中获得顺利的成长和发展。因此，为关心员工的个人成长，培养和调动员工的兴趣，适应他们的自我事业，适应现代企业组织有效的使用人才的迫切需要，适应发展和变革的需要，企业应积极地为每个员工制定职业开发计划。职业的动力是员工与企业之间相互作用的最佳融洽点，所以企业为员工制定职业开发计划是必须和必要的。 　　把员工的个人成长、发展计划与组织要求的计划相结合的方式称为职业开发计划或职业管理。制定员工个人职业开发计划，有利于员工的成长和发展，增加员工对工作的满意感，培养员工工作的兴趣性和挑战性，工作的独立性和自我决策性；更有利于企业挖掘人才、培养人才、重用人才，使员工在企业中获得工作上最大的满足，企业获取最大的利益。 　　二、确立员工职业生涯思想 　　组织要转变观念，确立全体员工职业生涯发展思想，关心员工的职业生涯发展，并为其创造条件。鼓励员工将个人的职业生涯发展目标与组织的发展目标结合起来，这样，既影响着员工个人职业生涯发展过程，也影响着组织发展过程。因此，企业要鼓励员工的个人职业生涯发展，并且积极地将其发展纳入人力资源培训过程中，形成员工职业生涯发展与组织发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为组织持续发展的根本动力。 　　近些年来人才流通环境有了很大改进，但人才真正自由流动、合理流动的环境尚未形成。人才从高校、科研院所和大企业流向中小企业存在着种种偏见和阻力。 一般来说，中小企业很难像大企业一样凭借实力和品牌力招聘到大量专业人才，也就是说中小企业在参与人才市场竞争中不占优势。所以，中小企业应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。只有确立这样的职工职业生涯思想，才能把人才使用和能力发挥推向最高点。 　　三、推行员工职业生涯规划 　　生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道。生涯通道设计是生涯规划中的主要内容，在踏上生涯征途的初期，设计一条有远见又可操作的生涯通道，是实现生涯目标的有力保障。生涯通道可先行横向通道设计和纵向通道设计，然后再进行合成。 　　1、横向通道设计 　　横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位，扩大视野，培养全面能力，缓解晋升压力。其设计实际上就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应作好哪些知识、技能与能力准备。 　　不同层次上横向通道设计的目的不尽相同，设计上也有区别。如初级层次横向通道设计的主要目的是给新员工提供“试锚”机会，以寻找生涯锚。因此，初级层次设计在各岗位上停留的时间比较短，可从几个月到1-2年，且不必追求时间间隔的一致。而中级层次上横向通道设计的主要目的是提供员工形成全面能力的机会，次要目的在于缓解高级岗位数量有限的压力。中级层次在岗时间或侧移时间间隔一般是相对固定的。 　　2、纵向通道设计 　　纵向通道设计是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级方面上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即上向和下向。但一般情况下，是指上向设计。 　　各职业类别生涯通道，纵向设计存在较大差异。以管理性生涯通道为例：它是根据组织结构的管理等级，决定员工什么时候从一个等级跨入另一个等级。在设计时，必须充分考虑两个方面的设计，一是组织变革因素。由于组织变革，组织的等级数量可能会发生一定的变化，如目前组织的扁平化趋势，因此，在进行设计时，可有一定弹