MD-HR-Z-007 绩效管理制度.doc

名雕集团总部规章制度 制度名称 绩效管理制度 编号 MD-HR-ZD-007 目 录 第一章 总则 第二章 考核考核的具体实施考核结果及运用考核第第一 总 则第一条：第二条：理念 强调绩效管理过程，以绩效为目标而不是简单的结果评判。第三条：考核原则保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方本制度适用于正式第 考核人力资源部负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（）负责组织绩效考核工作（）负责培训参与考核各级管理人员（）负责监督及控制考核工作的全过程（）考评分的汇总和考核资料的归档（）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 第七条 一级考核者（员工直接上级） （）了解考核的程序及方法（）确保考核的公正、公平（）对责任范围内的直线下级进行考核（）考核后对被考核者进行第 考核的具体实施考核 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 经营性指标 60% 董事会 基础管理指标 20% 董事会 发展性指标 20% 董事会 2、考核周期：半年度考核 3、考核结果运用：胜任能力评估、年度绩效奖金发放。 （二）中层管理人员 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 经营性指标 20% 高层管理团队 基础管理指标 50% 高层管理团队 专项任务指标 30% 高层管理团队 2、考核周期：季度考核 3、考核结果运用：胜任能力评估、季度绩效奖金发放。 （三）一般员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 基础管理指标 根据实际情况确定 直接上级 专项任务指标 根据实际情况确定 直接上级 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：升降职评估、月度绩效奖金发放、培训。 （四）设计类员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 业绩指标 70% 直接上级 基础管理指标 30% 直接上级 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：提成发放、任免决定、培训。 （五）工程类员工 1、公司制定所有工程岗位目标责任状，并与所有员工签定责任状；具体见《工程部绩效考核指标》。 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：提成发放、任免决定、培训。 （六）客服类员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 客户服务指标 50% 相关职能管理人员 日常管理指标 30% 相关职能管理人员 工作态度指标 20% 相关职能管理人员 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：绩效奖金发放、任免决定、培训。 第十条：考核程序 （一）每月6日前由员工（或主管）与其直接上级确定本期主要工作目标及关键考核指标，并提交人力资源部绩效专员备案； （二）考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对 原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。 （三）考核主体应对员工进行绩效过程跟踪，及时给员工提供达成目标的相关帮助； （四）每月1日前，人力资源部绩效专员发放绩效考核表至相关考核主体； （五）每月4日前，各考核主体提交绩效考核表至人力资源部绩效专员，人力资源部绩效专员在5日前汇总考核结果，提交至人力资源总监及相关职能部门。 第条 绩效管理过程 绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源申诉。第 考核结果及运用 考核结果及运用第 考核第条：申诉 考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议，首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源进行申诉，人力资源应及时联系申诉人的直接上级进行复议在一周内给予明确答复第 附 则第条 解释权 本制度的解释说明权属公司部。第条 实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司部与各部门共同补充，由核准后实施。第条 修改、废除权 本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第条 编号：MD-HR-ZD-007 版本号：A/0 practice activities implementation programme, and XX town party leadership party of mass