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创新学习与人才发展的新趋势 乔培伟 （LOMA国际金融保险管理协会大中华区主席） 前言 今天很高兴有这个机会.，针对我们在创新学习与人才发展的新趋势上呢，来做一个简单的报告。我想其实大家今天上午也听到了，我们中国未来最需要的，其实就是更多的人才，因为在人力资源的发展过程的时候，从学校中提供，从企业的在职进修，都会变成我们提升我们在人力素质上做的最重要的一个工作。它怎么把学校的人才训练，跟企业能最好的结合；然后呢，怎么把企业的在职进修的体系，能够跟学校做更好的结合。其实这个有非常多的思路，值得大家来认真探讨。那么今天呢，我简单的就这个方面，分成几个议题，跟大家说明。 大纲： 企业在训练上的迷失。 企业在人才发展上的迷失。 第五项修炼运用在学习性组织的探讨。 国际上最新的教材设计与科技平台的案例探讨。 学习流程的探讨。 企业在训练上的迷失 企业在传统式训练上所面临的问题 其实我们第一个要思考的，我们远程教育，或者是一般的培训。在企业里头，企业要的是人才，怎么把我们的人才素质能够经过很好的培训，不管是用课堂或是远程，而达到人才培养的目的，这是企业真正希望达成的一个目标。从这个角度来看呢，我们进一步看一下，企业在传统培训上和学习上，存在方方面面非常多的问题。学习者学习意愿不足，或者是企业训练人员或讲师无法针对学员的一些困难呢，因材施教。或者是人力资源部门没有办法有效地评估学习成效。企业都面临这三个方面的问题。 同样呢，从学习者来讲，在企业的人，对他来讲是没有太多的时间到教室学习，他就不这样做。老师呢，帮助其他学习者，对我来讲我也浪费时间。每个星期花一两个小时的学习感觉是不够的。学习完成之后呢，跟工作没办法结合。或者学习完成之后，缺乏练习，很快就忘了学习的所有东西。那么学习完之后我感觉到没什么进步，我觉得没有什么意愿，这些都是在我们看到的学习方面产生的一些问题。 企业的训练的人员或讲师呢，他看到的是学习者，是不是有事前的很好的准备，学习者对于问题是不是有一个很好的、一定的了解。学习完了后是不是又和大家有一个相同的水平。或者学习者是不是在课后呢，有充分的练习。然后如何激发学习者的学习意愿，这也是企业在做培训或者讲师呢，大家所面对的一些挑战跟问题。 然后我们来看看人力资源部门，人力资源部门所看到的问题是说，我们不能够有效地评估学习的成效和工作上得到的帮助；我们没有办法全程观察或者监控学习者的学习过程；实体训练是不太弹性而且昂贵的；我们没有足够的教室，并且学习者不一定能出席此类的训练.；有经验的老师，不容易寻找；好的教材以及教案，不容易取得。这是企业在经营上大家所面对这些的问题。 为什么我们讲教育训练没有效，这其实是一个很重要的挑战 大家不是为了要办培训而办培训。真正在企业里，它是希望经过教育训练能够提升我的人力素质，跟我的人员在核心竞争力上做个很好的结合。所以，常常大家在这里面有四个大的关键因素。因为这个企业如果缺乏了组织整体的系统化的思考的话，它的培训是有很大的问题。训练策略没有与组织发展目标的来结合，他也.面对很大的一些挑战。然后没有订定目标与适当的绩效评估方法，让企业能够有效的来进行，.训练规划没有与核心职能结合起来，这样子的学习其实是没有效的。 其实这里面有句话，我觉得张瑞明啊，就是海尔的董事长讲的一句话，对我们学习者来讲，其实是非常重要的。他说：“企业需要有效的管理者”，那么管理者又如何具有有效性呢？这里讲到很重要的一句，“有效性虽然人人可以学，但是却是无人可以教”，这是国际大师德鲁克说的，在这句话就是告诉有效性是可以学会的，但不可以教会的。有效性的学习是一种挑战，一种实践，你既不挑战自己的目标，又不去应对市场的挑战，就不会有学习的有效性。然后，在这个里面，你想学习有效性，但又不肯在实践中去思考问题背后的问题是什么，不去探索创新的路径，企图找一个快捷方式，等待别人教给你一个现成的理论或模式的话，那一定与有效性无缘。如同禅宗里头的一句话，“借来的火点不亮自己的心灵。” 这句话其实非常重要。对于我们在做培训的，我们今天只是老师教，学生就真的学会了吗？这个和我们在中国传统一样，大家仔细想想看，我们在这学英文，不是全国的老师都是在费劲心思.教我们学习英文吗，可是我们中国的学生里头，大家英文讲的好的究竟有多少？大家所有的学习是不是都是为了应试？你想想看，从初中、高中、到大学，如果一个礼拜上三个小时的老师的教学，在加上回去的自习啊，背单词、背片语、背句型，再花三个小时。一个年花四十周、四十个礼拜的话，所以一年你是花了两百四十个小时，十年的话是花了两千四百个小时，为什么我们花两千四百个小时学英文，而我们绝大多数的英文讲的不好。这个里面很大的一个问题，就是出在我们是不是有一个很好的练习环境，而不是纯粹为了应付考试。企业要什么，企业要的不是你考试成