管理学案例分析—周五上午第五小组1.doc

2012—2013学年第2学期 案例分析报告 课程名称： 管理学原理 上课教室： 周五上午B401 小组成员： 丁华能、何雨明、李小帆、赵辉 所在学院： 经济学院  管理学案例分析 诺德斯特姆（Nordstrom）诺德斯特姆创立于1901年。它的第一家店铺位于美国西雅图，当时的店名叫华林-诺德斯特姆鞋店，是以创始人卡尔·华林和约翰·诺德斯特姆的名字命名，营业面积只有20平方英尺，以销售鞋子为主要业务，并为顾客提供修鞋服务。到1923年，在西雅图东北部有了第二家分店。1928年，由于两个创始人的合作关系越来越糟，经过协商，他们分别将各自的股份都卖给了诺德斯特姆的三个儿子。1930年8月，华林-诺德斯特姆鞋店正式更名为诺德斯特姆鞋店。 1963年，诺德斯特姆购买了西雅图的贝斯特服装店，就此开始经营女士服装、饰品。这一举措使诺德斯特姆从原本经营单一品类（鞋）的专业店零售商转变为多品类经营的零售商，并由此开始了向品类更丰富、更宽泛的百货商店转型。1966年诺德斯特姆开始经营男装和童装，商品品类大大丰富。 1971年诺德斯特姆公司正式挂牌上市，到1973年其销售额超过1亿美元，成为美国西海岸最大的服装专业店，同年将公司正式更名为诺德斯特姆股份有限公司。 美国心理学家赫茨伯格1966年提出的一种工作动机理论。又称激励-保健理论。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加职工对工作的满意。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次 从材料中可以看出诺德斯特姆的激励理论是有利于提高员工的社会需求和自我实现需求的，于是，员工会努力工作，接受诺德斯特姆理念，做最好的服务，实现个人的最大价值。 认知过程理论着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及他们对各种机会的认知过程。因此，可以说认知过程理论是为了解答“为什么员工会努力工作”和“怎样可以使员工努力工作”这两个问题。 根据史坦斯·亚当斯（J．StancyAdams）的公平理论，人总爱比较，并且期望得到公平的待遇。假如比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 瓦鲁姆的期望理论旨在预测员工花在工作上的努力或通过解答“为什么不同的员工花在工作上的努力有所不同”这一问题，使管理人员可以懂得怎样激励下属。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，员工花在工作上的努力的三项因素：1、员工对付出努力后可以达到理想工作表现的预期（expectancy）。2、员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期（instrumentality）。3、影响员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价值观（values）。期望理论预测员工