英国国有经济薪酬系统专题介绍资料.ppt

国有/公有部门的薪酬确定 私有部门－制造行业的薪酬确定（1） 百分比 1984 1990 1998 集体协商 50 33 23 最大层级差距间的协商 多雇主间协商 21 12 6 多工厂间，单个雇主间协商 11 6 5 公司内部的协商 17 14 12 未知 2 1 * 非集体协商 50 67 77 最大层级差距间的决策 组织外部决策（薪酬委员会及行业组织） 4 7 3 组织内高管决策 11 11 24 公司管理层决策 33 47 48 未知 1 2 2 私有部门－制造行业的薪酬确定（2） 多雇主间的集体协商形势有了根本性的减少 相对显现的政府（国家）收入政策，英国重工业减少 地方管理者对薪酬有自行处理权限，不受集体协商决议的影响 私有部门－制造行业的薪酬确定 私有部门－服务行业的薪酬确定（1） 百分比 1984 1990 1998 集体协商 36 29 14 最大层级差距间的协商 多雇主间协商 17 8 3 多工厂间，单个雇主间协商 14 19 10 公司内部的协商 3 2 1 未知 1 * * 非集体协商 64 71 86 最大层级差距间的决策 组织外部决策（薪酬委员会及行业组织） 13 5 10 组织内高管决策 19 24 36 公司管理层决策 31 41 39 未知 1 1 2 私有部门－服务行业的薪酬确定（2） 高管人员单方面薪酬决策的猛增-集团范围内的薪酬方案 在已建立的业务范围内保留/持续存在已建立的公司层面上的集体协商（薪酬管理） 传统的利己主义的劳资关系（在服务行业中）比生产制造业及工程行业更加明显 私有部门－服务行业的薪酬确定 案例分析 Euro co-德国一重要国有企业 案例分析-EuroCo 现状 不同的经营模式 加强层级间汇报 不同的组织结构 普通的业务管理职责不明确 过程 利用现有资源开发效标模型 高层业务领导协助人力资源部门开发部门的矩阵 将部门的信息统一合并为EuroCo的公司模式 设计原则 统一的衡量模式-保持各层级之间的一致性 逐步清晰的划分职责 专业/专门职能未来转变要具有灵活性 结果…… 建立人力资源战略及人员管理的一个集成的方法 建立一套适用于报酬与其他人力资源创新的管理工具 EuroCo-工作总结及设计原则框架 级别A-全球业务角色 集团职能角色 级别B-重要地区业务角色 全球职能角色 级别C-大国业务角色 重要地区职能角色 级别D-中型国家业务角色 大国职能角色 级别E-小国业务角色 中型国家职能角色 营业额(业务) 时间跨度 ? € 2 - 5 bn 5 years ? € 1.2 - 2 bn 3 years ? € 200 m - 1.2 bn 2 years ? € 100 - 200 m 1 year ? up to € 100 m 1 year EuroCo高管人员职位评价标准 负责全球业务/几个区域/全球集团职能 指导/建立开发全球市场业务/几个区域 建立开发/指导跨全球业务关系/几个区域/全球集团职能 确定全球业务的新的战略方向/几个区域/全球集团职能 全球思考者，全球产业领头人，全球职能领导 代表企业在全球业务战略层面沟通/几个区域/全球集团职能 负责重要区域/全球职能/重要客户群 指导/建立开发重要区域市场业务/重要客户群 建立开发/指导核心区域业务关系/全球职能/重要客户群 确定重要区域的新的战略方向/全球职能/重要客户群。领导，确定，指导组织变革 战略思考者和领导者。出色的技术专家并具有广泛的行业知识 在重要区域内代表公司进行沟通/全球职能/重要客户群 负责区域业务/区域职能/大国 开发区域业务/开发大国市场 指导区域业务关系/区域职能/大国 在区域内根据战略方向执行工作任务/区域职能/大国 有关区域的深入的专业知识及经验/区域职能/大国 区域操作者/区域沟通者/区域职能/大国 负责中型国家或次区域业务/大国职能 开发建立中型国家市场业务 在中型国家内指导建立业务关系/次区域/大国职能 在中型国家内根据战略方向执行工作任务/次区域/大国职能 有关中型国家/次区域的深入的专业知识及经验/大国职能 中型国家业务操作者/沟通者/大国职能 负责小国业务/中型团队职能 开发建立小型国家市场业务 指导建立小型国家业务或中型团队职能 在地区范围内实施项目并促进小国业务的发展/中型团队职能 经验丰富的操作者/小国范围或中型团队职能 操作性的职责/小型国家/中型团队职能 A B C D E 影响 外部 内部 过程 自身 他人 客户 人员 推荐的EuroCo角色矩阵 业务角色 职能角色 影响(2002) 部门B 影响(