王家荣-基于低效归因的惩罚程度研究.doc

基于低绩效归因的惩罚程度研究 林 锋 (同济大学经济与管理学院 上海200092) 摘要：员工的低绩效是任何一个企业都无法回避的问题。若不能适当、有效的对低绩效员工实施惩罚，不仅使得这些员工的低绩效得以延续，还将影响其他员工的士气，进而影响整个团队和组织的绩效。本文利用归因理论对员工的低绩效进行归因，并以情感反应为切入点，分析在各类归因情形下对员工惩罚的轻重程度，以期望为管理低绩效员工提供一些借鉴。 关键词：低绩效；归因；情感反应；惩罚﹒ Research in the degree of punishment based on the attribution of poor performance LIN Feng (School of Economics Management, Tongji University, Shanghai 200092) Abstract：The problem of employees’ poor performance is inevitable for any company. If the managers don’t punish these employees suitably and effectively, this problem will go on. Moreover, it is possible that the morale of other employees will be depressed. Thus it may influence the performance of the team and the company. This paper is to apply attribution theory to analyze the causes which result in employees’ poor performance. Then, by analyzing affective response the paper expounds the degree of punishment in the case of every attribution, expecting to guide the work of punishment. Keyword：poor performance；attribution；affective response；punishment 引言 1976年，Anderson对1600名制造业员工的调查表明：低绩效员工所占比例虽小，却导致了组织的绝大部分问题。若不能适当、有效的对低绩效员工实施惩罚，不仅使得这些员工的低绩效得以延续，还将影响其他员工的士气，进而影响整个团队和组织的绩效。 然而，管理者们在选用惩罚措施时，往往有失偏颇。1980年，OReilly III, C. A.和B. A. Weitz在的一项研究中提出了四点假设：其一，对低绩效雇员问题理解的差异将影响惩罚方式的选用；其二，管理者处理问题风格的差异将影响惩罚方式的选用；其三，对雇员问题理解的差异将影响管理者处理问题的风格；其四，对低绩效雇员进行惩罚将会改进组织的绩效。图1的模型体现的是四点假设之间的关系。OReilly III, C. A.和B. A. Weitz通过对一家大型销售公司的问卷调查证实了假设三和四，否定了假设一和二。换而言之，管理者既没有依据低绩效员工的问题来适当选用惩罚方式，也没有依据低绩效员工问题形成自己的管理风格，而只是依据自己一贯的管理风格来对低绩效员工实施惩罚。这样，在图1中就形成了从低绩效员工问题到组织绩效改善之间的断链，致使低绩效员工问题不能真正得到有效解决。 那么，如何依据员工的低绩效问题选用程度适当的惩罚措施？本文利用归因理论，对员工的低绩效问题进行归因，并以情感反应为切入点，分析在各类归因情形下对员工惩罚的轻重程度。归因理论源于社会心理学的研究，在教育学和管理学都有广泛的应用。在国内，归因理论的应用研究基本集中于教育学领域（例如：孙煜明、雨田，2001；林钟敏，2001；陆桂芝、李勇，1998）。在国外，虽然归因理论在管理学领域的应用研究较为广泛（例如：Struthers，Miller，2001；Badovick，Hadaway，1992；Teas，McElory，1986），但大部分都是利用归因理论分析对员工的领导与激励，很少涉及对低绩效员工的惩罚归因研究。 图1：OReilly III, C. A.和B. A. Weitz的研究模型 归因理论介绍 利用有关的信息资料对行为和行为结果进行分析，从而推论其原因的过程即为归因。归因理论（Attribution Theory）是