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“公正有利的”工作条件权：有关消除工作场所性骚扰的方法的探讨 * 英格里·古贝 引言 工作权是人权中不可分割的一部分。 国家采取的“临时特别措施”，如“肯定行动计划”，或旨在提升实际工作中男女平等的“积极行动”措施，似乎改善了女性获得工作、培训和教育的权利。 本文的观点是，在为公平分享全球经济发展的市场份额而进行的斗争中，女性是在把自己在家庭中的从属地位转换成工作岗位上的从属地位。在许多情况下，她们忍受严重的性侵犯和其他工作场所的强迫行径。 对英国公共和私人部门组织进行的一系列调查证实，工作场所性骚扰是就业人口中存在的一个普遍问题。 在1996年进行的一项全面调查中我们发现，有54%的机构表示它们收到过职员有关性骚扰的报告。在上诉者的数量与工作场所是否有性骚扰对策之间存在着很明显的关系。 在一些行业里，情况至今如此。 本文无法讨论今后立法应该采用的防止性歧视的模式，也无法探讨关于性骚扰的法律解释。但是，已经确定要进一步考虑。本文的焦点是为消除工作场所性骚扰而采取的渐进措施。本文将以消除对妇女歧视委员会的《第十九号总体建议书》 以下简称总建19 为框架，根据欧盟和英国对此的法律解释为根据，并通过对当地立法、判例和一些推荐的最佳做法原则来阐述当前的国际状况。 国际状况 《总建19》在《消除对妇女的歧视公约》（CEDAW）的《评注》里所表现出的严肃态度充分地提醒我们，全世界大多数就业妇女仍然处于受到歧视的劳务市场的低端，并主要集中于少数几种职业。《评注》开头做如下阐述： “由于妇女受到性别暴力问题的困扰，如工作场所的性骚扰，因此就业平等会受到极大的影响。” 《总建19》对性骚扰的定义广泛地反映出许多缔约国的国家立法机构都对各种形式的性别歧视行为作了司法定义。 “性骚扰包括令人厌恶的带有性特征的行为，如身体接触和求爱、带有性色彩的评论、展示色情文学和用书面或行动方式提出性要求。这些行为带有侮辱性，可能会造成健康和安全问题，在女性有合理的理由相信，如一旦拒绝或产生了对立气氛，便将给其就业包括受聘或提升带来不利影响时，该行为就构成歧视。” 英国对该“健康和安全问题”的应对做法，是规定了雇主有责任尽可能地确保员工的健康和安全，并鼓励向性骚扰受害人提供心理咨询服务。该责任还包括对易受侵犯的员工进行风险评估。这在本文的国内部分会有详细阐述。 《总建19》采用了《经济、社会和文化权利公约》 ICESCR 第7（h）条。《评注》清晰地指出，“性别暴力”破坏了包括“ 公正有利的工作条件权”在内的人权和基本自由。 “性别暴力破坏、阻止了妇女享有一般国际法或人权宣言所规定的人权和基本自由，属于《公约》第1条所规定的歧视概念范畴。这些权利和自由包括第7（h）条所规定的公正有利的工作条件权。”. ，《总建19》提到了《消除对妇女的歧视公约》第2 e 、2 f 和和5条，突出显示了《公约》的应用范围： “强调公约所规定的歧视并不仅仅针对政府或代理政府实施的行为。如，公约第2（e）条呼吁各缔约国采取正当措施削除任何个人、组织或企业采取的对妇女的歧视行为。根据一般国际法和特定人权公约的规定，国家未能克尽职责防止侵犯人权的行为或调查、惩罚该行为的，应对个人违权行为负责并承担赔偿责任”。 在国内领域，一般情况下，各缔约国和私有雇主如可证明已通过制定积极工作场所政策和警觉策略，采取了一切可行措施以防止性骚扰的发生，就拥有全面的司法辩护理由。 在英国，这条规定非常严格，在下文中提及的Caniffe 案指出了对这些措施的审查是根据逐案原则进行的。 应记住第（2）条的规定指出，所有缔约国承诺即刻采取一切适当方法，制订消除对妇女歧视的政策。实际情况是，虽然有些缔约国在实施有关妇女受雇和受教育权方面，按照时间框架的要求落实，但是在执行关于性骚扰的政策方面，即使是诚心落实的国家，也只是多多少少地依照“渐进地达到完全实现认定权利的目的”这一原则行事。 根据以上评论，委员会以关于《消除对妇女的歧视公约》第24 j 条的特定建议作为结尾。 “各缔约国应在其报告中提供关于工作场所性骚扰、防止性骚扰和其他强迫现象的措施的信息。” 真正实现权利的一个重要条件是对违权的程度、原因和暴力影响及防止和处理暴力措施的有效性进行统计、研究资料汇编。许多成员国通常通过公开的年度报告的形式要求将此类信息作为预算分配协议的组成部分，与执行机构和负责全国性歧视、罪犯和赔偿事宜的管理、移交与监督机构达成协议。 性骚扰：欧盟和英国的法制发展情况 欧洲社会一直在性别平等事业上取得进展，但很少参照国际社会在此方面取得进展的经验。总的来说，这两个体制在发展的过程中保持着相互独立性。 相关的欧盟法律软措施比《总建19》更为详尽，有《理事会决议》、《委员会建议》和《行动准则》。以下的定义可能有助讨论： “影响正在工作