智慧365：H成为业务伙伴需具备的核心技能.doc

HR成为业务伙伴需具备的核心技能 近年来，人力资源（HR）专业人士成为业务伙伴（Business Partner，简称HRBP）已经成为行业共识，许多公司也将其作为人力资源部的发展方向。成为合格的HRBP，需具备以下六项核心技能。 系统思考 人力资源工作是一项系统工程，涉及许多利益相关者（即“实体”），相互之间也存在诸多复杂而微妙的关联。因此，要想做好这项工作，必须具备系统思考的技 能，像“庖丁解牛”一样，深刻理解这一系统（“目无全牛”），顺势而为采取有效的介入措施。否则，就如彼得·圣吉所讲：“越用力推，反作用力越大”，或者 “费力不讨好”。 从系统的角度看，人力资源工作相关的“实体”包括CEO和高层领导、业务部门领导、员工、人力资源从业人员。若分别站在他们的角度看人力资源工作，我们会 发现：其一，在组织中，上述四类“实体”对人力资源有不同的需求，希望人力资源工作满足不同利益相关者的需求，扮演多种角色，承担多方职责（见图表1）； 其二，人力资源工作不只是人力资源部或人力资源从业者的事，需明确定位，调动各方面的资源与积极性，齐抓共管，各司其职，有效协同与配合。 战略规划与变革推动 人力资源领域提倡“每一个管理者都是人力资源工作者”的理念，即公司高层和业务部门领导都应该承担人力资源开发和管理的职责。这一理念之所以正确，是因为 从根本上讲，“事”与“人”不可分割。例如，若想推进公司的国际化，没有合格的领军人物和队伍，再好的战略也是空谈。 同时，公司的业务发展需要什么样的人才、搭建什么样的团队，CEO心里最清楚，因为这是高管自身的重要工作。就像联想集团创始人柳传志所言，“搭班子、定战略、带队伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都与人相关，这也是管理者不可推卸的职责。 但在现实生活中，许多CEO并未在实际行动中表现出对人力资源工作应有的重视，履行其应承担的职责。对此，通过自身努力、创造价值、发挥影响力、成为公司高层领导信赖和紧密合作的“业务伙伴”，这些对于人力资源工作的开展至关重要。 站在CEO的角度，人力资源工作者应该成为公司发展的“战略伙伴”，在公司制定和实施战略的过程中，将“人”作为不可或缺的一环，系统地进行筹划和安排。 例如，分析公司发展的人才需求，构建人才招募或选拔体系，建立主动与CEO及业务部门配合的机制等。总之，人力资源部要成为公司的“变革推动者”，配合战 略推进，引领或支撑公司的创新与变革。 业务支持与绩效改进 由于承担着经营的压力与大量日常管理工作，很多业务部门的领导只注重业务的推进，将“人”的工作一股脑儿地推给人力资源部。在他们看来，人力资源就是人力 资源部的事，应该“召之即来，挥之即去”——需要“人”的时候，人力资源部应立即挑选出合格的人员；业绩不佳时，要么抱怨培训不到位，要么要求人力资源部 加强培训，希望一培训，绩效就能马上提升……显然，这些都不切实际。 从业务需求的角度看，人力资源部门既要有商业敏感度，了解业务中的“难点”“痛点”和“关键点”，主动从人才的角度为业务部门排忧解难；同时，更要成为企 业的“绩效改进顾问”，从业务实际问题或绩效目标出发，分析绩效差距产生的根本原因，采取有效的干预措施（不限于培训），帮助业务部门解决问题并达成目 标，真正实现绩效提升。而业务支持和绩效改进是近年来这方面热门的技术、方法和管理实践。 员工成长与学习教练 员工不只是被管理的对象，他们更应该被呵护、被指导。尤其在当今时代，竞争加剧、消费者的选择更加丰富，消费者的影响力也因“自媒体”、社交媒体工具的普 及而变得空前强大，此时，每一个客户接触点都是“关键时刻”。企业要让每一位员工都能具备饱满的工作热情，掌握必备的工作技能，不仅能合规地完成岗位工 作，而且可以按需学习、高效地解决突发问题。 因此，企业不仅需要借助培训等手段，更要以学习者为中心，营造员工学习与成长的生态系统，成为员工的成长伙伴和学习教练。主要包括如下措施： 1.从学习者的需求出发，为其设计个性化或有针对性的发展路径，指导其制定学习与成长计划； 2.为员工提供完成工作任务、解决特定问题的“业务支持”，提升其绩效表现； 3.设计或改造各种学习项目和活动，使其与员工的岗位工作及未来发展相关，同时要符合员工的学习特性，激发学习者的热情和参与度； 4.为全体员工提供充分且必要的学习资源、条件及专业支持，包括在线学习、移动学习等。 知识管理与学习设计 在很多企业，知识管理由信息技术部门来推动，而从知识存在的形态看，大部分知识都蕴藏在员工的头脑中，整理出来的文档（显性知识）只是“冰山一角”。因此，知识管理应该成为人力资源部（尤其是企业大学）的核心职责之一。 例如，万达学院通过案例收集、知识集市、项目复盘、管理改进建议等措施，进行知识萃取、共