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玩游戏，选雇员 　　2003年，迈克尔·刘易斯和他的畅销书《点球成金》让美国职棒大联盟奥克兰运动家队的总经理比利·比恩成为了明星。在此前一年，比恩放弃了传统靠球探选人的方式，转而用一个哈佛毕业生研究出来的数学模型来挑选球员。接下来发生的事情成为了传奇：作为一支小球会，运动家队在那个赛季取得了103场胜利，跟豪门纽约扬基并列常规赛第一，而运动家队球员的薪金总额只有扬基的1/3。在接下来的这些年里，球队们也开始纷纷效仿，他们采用了更多更详细的数据分析方法去判断球员的赛场潜力和投资价值。 　　如果故事就到这里结束，那么这听起来只是一个体育迷会关心的事情。然而，比恩和运动家队的成功却开启了一个新世界：用大数据来管理人才。 　　对今天的许多人来说，大数据已经不再是一个陌生的概念。用来预测股票发展的数据模型改变了华尔街和全世界的股票市场，而通过人们的浏览记录而推送广告和购买建议也已经成为了新的营销方式，不过，现在还很少人意识到，大数据也能改变企业的招聘和用人体系。 　　康奈尔大学产业与劳动关系学院教授约翰·豪斯肯特指出，近年来，市场对于“劳动力分析专家”的需求急速增加，而谷歌、惠普和英特尔等大企业则已经在人力资源部里组建数据分析团队去管理人才。比利·比恩本人甚至出席了去年在德克萨斯州召开的企业人力资源管理研讨会，并且发表了一席名为《“点球成金”走进人才市场》的演讲，在全美的人力资源领域都引发了轰动。 游戏比学术成绩更准确 　　在硅谷，有一家非常小的初创公司，它的名字叫Knack。跟硅谷许多其他公司一样，Knack主要做的也是游戏，他们的产品包括迷宫解谜游戏《地下城涂鸦》和经营类游戏《芥末服务员》。不过，这些游戏并不仅仅可以用来玩，它们由一个神经科学家、心理学家和数据分析专家组成的团队共同创建，可以用来测量人的潜力。 　　Knack的创始人盖伊·哈弗泰克说，只要让应聘者玩20分钟这些游戏，招聘方得到的信息就比学术成绩单或人格测试还要多。玩家在每一步之前需要思考多久，行动顺序如何，如何解决问题等等，这些都会被游戏程序记录下来。然后，这些数据将会被用来分析玩家的创造力、忍耐力、从错误中汲取教训的能力、是否懂得分清轻重缓急，甚至是情商和性格。哈弗泰克说，最终的结果将是一个对于玩家心理和智力水平的完整评测，能够判断其是否有潜力成为一个领袖，或是创新者。 　　当汉斯·哈林贾刚刚听说Knack的时候，他并不太相信他们所说的这些。哈林贾是石油业巨头荷兰皇家壳牌集团的一名管理人员，他所在的团队是该公司的“变革小组”：在过去将近20年里，这个12人小组对该公司的发展方向和经营表现都有巨大的影响。该小组的主要任务是鉴别公司员工提出的项目策划是否有价值，哈林贾和他的团队会进行完整的沙盘推演，然后扮演风险投资者的角色，去与项目负责人见面，给他们提供少量的资金，让他们先进行短暂的尝试，并监控他们的进展。哈林贾说他们很擅长从中挑选出最出色的人选和项目，不过问题在于，这个过程需要花费大量的时间与精力—通常来说，一个备选项目的评测过程要花费超过两年时间，而只有不到10%的项目能通过测试并投入研发。 　　所以当哈林贾听说Knack的神奇游戏时，他虽然心有疑虑，但还是决定抱着试试看的心态来寻求“捷径”。毕竟，如果Knack真有他们宣传的那么好，那么这些游戏就可以帮助他们对项目负责人进行评测筛选，而他们团队也可以将精力集中到更重要的地方。 　　哈林贾决定邀请所有曾经提出过项目策划的人来进行这场玩游戏测验。“变革小组”保存着这些年的所有资料，他们找到了1400名左右的策划者来玩《地下城涂鸦》和《芥末服务员》。哈林贾将3/4的人的项目表现告诉了Knack，让Knack能够把游戏表现和项目表现做出对应，以判定影响因素和基准线。最后，哈林贾要求Knack对剩下1/4的人选进行分析，让他们猜猜哪些人的项目做得最好。 　　当结果出炉的时候，哈林贾说，他的心跳都不由自主地加快了：Knack没见过这些人，也不知道他们各自是什么职务什么背景，更不知道他们都提出了什么项目，但最终，他们评出来最优秀的10%策划者，恰恰就是项目发展得最好的那些人。Knack根据哈林贾提供的3/4数据甄别出能在壳牌成功的六个要素：思路开阔（不排斥随着意外的进展而做出调整）、情商高、以结果为导向、能从错误中学习到经验、能兼顾多任务，以及谨慎。哈林贾说，这也正是他自己心目中的理想创新者形象。 对今天的许多人来说，大数据已经不再是一个陌生的概念。不过，现在还很少人意识到，大数据也能改变企业的招聘和用人体系。 　　哈林贾认为，Knack可以帮助他的“变革小组”排除80%的候选人—他们几乎看上去都非常聪明、受过良好的训练，而且履历也非常不错，但他们的项目就是没办法成功。哈林贾说，在排除掉这些“没有希望的家