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中小企业激励管理研究 　　[摘要]激励管理是企业实现“低效靠管理，高效靠激励”的重要前提，也是员工管理的重要组成部分。文章在对企业激励管理现状进行正确、全面、系统分析的基础上，指出了中小企业目前在激励管理中存在的主要问题，有针对性的从激励性薪酬体系设计与培训激励体系设计两方面进行了对策研究，提出了较为实用的激励管理方案，较好的实现了激励管理中的“差别化激励”。 　　[关键词]激励管理；差别化激励；薪酬激励；培训激励 　　中图分类号：F27 　　文献标识码：A 　　文章编号：1006-0278（2013）04-044-01 　　一、中小企业在激励管理中的问题分析 　　（一）管理理念方面 　　文章以A公司为例，通过对该企业进行问卷调查，统计与分析调查结果，可以发现企业目前在日常的管理中存在着管理意识较为落后的问题。主要体现在以下两方面： 　　1 企业在重视与尊重员工方面。85%的员工对企业在尊重员工方面感到不满意；93%的员工认为自己提出合理化建议后，企业不会有任何反应；67%的员工不认为自己目前的工作受人尊敬。以上数据都表面企业的管理者只是表面上重视人才，实际中没有真正的把人才当做企业财富来对待，不注重挖掘员工的潜力。 　　2 对激励的认识不足。92%的员工认为企业目前的激励手段缺乏；95%的员工认为企业目前的激励措施不能很好的调动员工的积极性。管理者通常认为激励就是奖励，而奖励往往都是一次性的，很难起到持续性的激励效果。 　　（二）激励措施针对性方面 　　员工工作积极性不高的原因有很多，如薪酬水平较低、薪酬分配不公平、晋升希望渺茫、工作成绩不被领导重视、企业培训实效性差、企业文化激励方面弱等等。在A企业的调研中，发现该企业目前在福利激励、工资激励、晋升激励、培训激励等多个方面都存在针对性不强的问题。缺乏明确的激励目标，不能准确把握目标实际需要，一刀切地对所有员工采用相同的激励手段，不能真正的实现激励效用的最大化。 　　二、中小企业在激励管理中的对策研究 　　（一）激励性薪酬体系设计 　　1 激励性薪酬体系设计应把握的原则。中小企业在进行激励性薪酬体系的设计时，必须要把握公平原则、竞争原则、激励原则与经济原则。其中，公平通常包括外部公平性、内部公平性、岗位薪酬公平性、薪酬环境公平性以及个人的公平感等；经济原则通常要求企业要根据自身实际，在不超出自身承载限度的基础上，做到企业人才的最大应用。 　　2 激励性薪酬体系设置的参考模式。在激励模式设置上，中小企业一般有三种模式可以选择，如高弹性薪酬模式、高稳定性薪酬模式和调和型薪酬模式。企业在设计富有激励性的薪酬体系时，可以通过改变三种模式的关系来针对不同类型的员工进行薪酬方面的激励，从而有效地调动员工的工作积极性。 　　3 多种激励要素的统筹设置。在薪酬激励方面，工资设置、奖金设置、津贴设置与福利设置都会在调动员工积极性方面产生积极作用。根据企业自身实际，在以上要素的激励性上有针对性的科学、系统的设置将能够更好的发挥薪酬激励的多样性。 　　（二）激励性培训体系设计 　　1 激励性培训体系设计应把握的原则 　　（1）培训计划的科学性与预见性。企业相关部门要预见性地为不同层次的员工制定与其对应的培训计划，确保培训计划既能追上行业发展趋势又能符合企业自身实际。 　　（2）员工培训需求的把握。针对员工职务高低和工作内容的不同，制定满足不同员工需要的培训计划。例如，按照职务不同分别对新晋员工、普通员工、带班组长、主任、部长等进行培训；按照工作性质的不同，分别进行销售、生产、管理、财务、人事等方面的培训等。 　　2 培训课程的设定 　　为了充分发挥企业培训在激励员工中的重要作用，首先要考虑的就是安排科学、合理的培训课程，使这些课程能够满足不同层次员工对培训的不同需求，从而达到激励作用的最大化。可以根据企业实际情况设计培训需求调查问卷，侧重不同类型人员进行调查，全面地进行各部门培训课程的确定。 　　3 培训效果评估体系设计。 　　（1）学员对培训结果的反馈。该项过程主要通过问卷调查、辅导访谈与实际观察的方法进行评估。通过向参加完培训的员工发放《员工培训满意度问卷调查表》，收集员工关于培训的相关意见，将反馈意见的分析与整理结果作为培训效果评估的重要参数。 　　（2）学员的学习结果测评。通过笔试、绩效考核等形式来测评每个培训项目在员工中产生的效果。根据测试结果来判断培训的实际效果。 　　（3）学员在工作中表现情况的测评。通过行为考察与绩效考核两个方面来进行培训效果的测评。行为考察主要通过问卷调查与实际观察的方式进行，对员工在接受培训后的工作态度、业务能力、工作质量等情况进行测评，通过结果来判断培训的效果；绩效考核主要是通过对员工在接受培训前后的工作绩效