2008年年终绩考核办法(最新)12.12.docVIP

2008年年终绩效考核办法 第一条 目的 （一）通过对员工整年的业绩状况、工作能力和工作态度综合考评，以激励先进，鞭策后进； （二）通过运用绩效考核和评价的手段传递组织压力，明确员工下一年度工作改进和努力方向，促成公司经营目标实现。 第二条 适用范围 （一）本办法适用于博康集团投资管理公司； （二）业务公司可参照执行。 第三条 定义 (一)年终考核是检查、评估员工一年来德、能、勤、绩等方面情况的主要形式，重点考核员工完成工作任务、取得实绩的情况，并给予客观评价； (二) 公司年终考核实施三级考评，即：自评、直接上级考评和间接上级考评。 第四条 年终考核的原则 考核要遵循客观、公平、公正原则，以客观事实为依据，尽可能减少主管臆断； 以绩效评价为核心、量化评价为基础，定量评价与定性评价相结合； “谁负责谁评价、谁执行评价谁”原则，在考核中出现兼职或兼多个岗位时一般考核岗位就高不就低。 第五条 年终考核的权责 人力行政部 1.负责拟定和解释年终考核办法； 2.为各部门提供咨询和指导； 3.组织公司各部门实施年终考核，根据考核结果核算年终； 4.受理员工的绩效考核投诉并组织处理。 (二)财务部 1. 提供业绩考核相关财务数据； 2.进行组织绩效利润完成情况考核。 (三)各部门负责人（含相关考核人员） 1.根据本办法组织实施本部门年终考核工作； 2.评定本部门员工年终考核结果等级； 3.与本部门员工进行绩效面谈。 第六条 年终考核的维度 （一）公司年终考核包括业绩、能力和态度三个维度。每一个考核维度由相应的考核指标组成，根据不同职位的特点，公司采用不同的业绩指标、能力指标和态度指标并分配适当的权重进行组合，形成年终考核指标。 1.业绩考核主要通过日常和年度工作总结报告等数据资料考核员工年度对目标和任务的完成情况，是年度员工年度工作成果的评估；考核者（即参与考核的直接上级和间接上级，下同）根据附件二：《各职位人员年终考核表》中业绩指标参考附件三：《各职位人员年终考核指标及标准》对业绩指标的分级描述及其配分进行考核评分。 2.能力考核是根据较长时间的观察和关键事件工作结果、奖惩证明，考核员工完成本职工作应具备的各项能力情况；考核者根据考核表中的能力指标结合附件三：《各职位人员年终考核指标及标准》对能力的分级描述及其配分进行考核评分。 3. 态度考核是根据日常工作和各项重要任务完成过程中所表现考核员工所具备的工作态度、工作作风和工作的努力程度；考核者根据考核表中的态度指标结合附件三：《各职位人员年终考核指标及标准》对态度的分级描述及其配分进行考核评分。 4.考核总分为100分制，每项考核指标分数满分为100分乘以其权重为该考核指标的设定分数，根据分级描述的配分进行评分，如单项指标的评分达到或超过90分或低于60分时考核者必须列举相关事实实说明。 (二)根据职位的特点其考核维度所占权重和考核人员权重分配依下表规定执行： 考核维度及权重 职种及行政职务 业绩 权重 能力 权重 态度 权重 考核者权重 直接上级 间接上级 高层管理类 各职能总监级及以上人员 60% 30% 10% 100% - 中基层管理类 各职能经理、主管级人员 50% 30% 20% 60% 40% 市场营销类 拓展人员、市场人员、销售人员、商务人员 70% 20% 10% 60% 40% 技专类 各职能研发人员、技术人员，技术工程师、技术员、质检、工程技术类客服人员、各职能专员、会计、品质管理人员、助理等 40% 30% 30% 60% 40% 后勤生产类 前台、司机、仓管员、物料员、生产员工等 40% 30% 30% 60% 40% 注：矩阵管理结构中的职位考核权重，根据博集字【2008】015号文件精神执行。 第七条 考核评分规定 (一) 考核得分计算公式： １.各级主管评价总分=业绩总分×业绩权重+能力总分×能力权重+态度总分×态度权重； ２.最终评价得分=直接上级总分×直接上级权重+间接上级总分×间接上级权重。 (二)考核分数保留一位小数点，考核分数的计算参照第六条第二款规定执行； （三）考核人同时对多位下属考核时，考核分数应保持一定差异性，避免分数过于集中。 第八条 公司年终考核结果等级分为S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（淘汰）五级，主要应用于年终的发放，并成正态强制分布，其分布比例如下： 考核等级 S级 （优秀） A级 （良好） B级 （合格） C级 （需改进） D级 （淘汰） 考核分数 总得分≥90 90＞总得分≥80 80＞总得分≥70 70＞总得分≥60 总得分＜60 强