人力行政工作诊断及开展方案(精-原创).docVIP

有限公司 人力行政工作诊断及开展方案 为了达成人力资源的有效管理实现人力资源管理从事务处理型向战略导向型的转变，战略问题：人力资源管理体系缺乏系统性，更多的还是传统的人事管理，人力资源管理职能发挥较弱；没有长的战略目标人才规划缺乏预见性与超前性、员工存在结构性短缺解决方案：结合公司战略，制定人力资源战略，包括价值观、战略目标；行动步骤、流程，对实施中的关键点提出建议根据各单位未来的人力资源需求，重点突出人才规划：《人力资源战略规划方案》核心人才规划》问题：定岗定编定员现有的职位描述缺乏系统性、清晰性和明确性部门间的接口不通畅，各岗位任职资格要求缺失导致人员招聘、薪酬设计、绩效考核等工作缺乏依据，没有发挥真正的作用解决方案：进行组织结构优化设计，在明确了公司组织结构的条件下，对公司的各项管理职责进行梳理和调整，确定各部门职责进行全面的岗位工作分析和描述，编制职位说明书明确岗位对任职者在知识、技能、经验、能力等方面的要求，为企业进行合理的人岗匹配提供标准，更为规范化的职业生涯管理体系提供通道和平台：《组织优化方案《定岗定编方案》《部门职责岗位说明书汇编》《权限表》问题：招聘、选拔标准不明确、不统一、不客观对现有任职者岗位胜任度缺乏准确认知招聘、选拔者能力素质不足，招聘、选拔技术单一；人力资源存在结构上的短缺解决方案：建立系统科学的选拔人才的标准设计社会校园招聘方案；：评方案《制度》《《》问题：公司尚未建立完善的培训体系，人才培育与开发缺乏目标性和系统性在提高公司人员素质方面没有充分发挥作用；核心人才队伍建设不能满足战略要求解决方案：通过培训需求分析，制定培训开发体系梳理完善、系统的培训课程体系选拔和培养合格的内部讲师队伍建立企业培训知识管理系统（包括案例库、讲师库、课程库、培训档案等）建立企业大学信息化学习平台系统：《制度》《《培训》问题：员工职业发展规划不明，缺乏完善的人才晋升和淘汰机制职业发展通道单一，内部岗位流动机会少；缺乏，公司缺乏对人员的有效地激励和约束机制，优秀员工的成长受阻，削弱了凝聚力。解决方案：建立人员职业发展通道和晋级标准，提供明晰的职业发展通道，，为公司有效激励骨干人员创造有利条件。：《员工职业生涯管理办法《内部晋升和淘汰制度》》问题：尚未建立有效的考核指标分解方法某些基层员工的考核指标过于往往单纯采用扣分方法，缺乏对其的激励和引导；考核指标以业绩为主，缺乏综合型指标有些考核指标是被考核者不可控制的有绩效考核无绩效管理绩效实施过程中，上级对下级的沟通和反馈效果有待提高；考核结果及其运用缺乏及时反馈，考核结果与培训、职业发展、薪酬调整的关系没有明确规定。解决方案：结合公司业务现状和管理模式，建立基于平衡记分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核体系，利用平衡记分卡这一战略目标分解工具，提炼出公司级KPI指标，并逐级分解到各部门、各岗位，科学合理的设计各个部门和岗位的KPI指标库建立KPI、工作任务能力态度和例外考核为主的考核方式规范整个考核流程及体系建立与薪酬发放、薪酬调整、岗位调整和培训等结合的绩效考核结果应用管理体系：绩效管理》公司级KPI指标分解》各部门KPI考核指标》《岗位绩效考核指标库》工作计划》问题：薪酬激励创新不足，激励形式单一公司不同、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位与导向；缺乏价值评估，以行政级别代替薪酬级别；薪酬解决方案：运用岗位价值评估系统，评估各岗位相对价值贡献，保证薪酬内部公平性；选取同行业标杆企业进行外部薪酬调研，保证薪酬的外部公平性；针对不同序列人才，设计有针对性的薪酬结构体系、等级体系使得员工个人的职业发展与薪酬级别建立有机联系，打通企业人力资本提升的通道设计员工自助福利包提高人才吸引力：薪酬制度》薪表》《年终奖金分配细则》问题：缺乏解决方案：：问题：相关流程及配套制度不成熟制度体系没有进行系统规划，制度的管理工作比较薄弱没有得到有效的执行，执行较随意，没有固化“有法不依”的现象解决方案：进优化和梳理流程。：流程(办公用品、固定资产、、公文、会务、公关庆典、接待等工作)企业文化与竞争力问题：公司尚未完成文化转型，还未形成一套既适应市场竞争又继承了优良传统的完整的企业文化体系；一贯倡导的企业文化理念和企业精神推动力量减弱；员工创业激情降低，需要一个强有力的文化启激发活力；新进人员不断增加，需要一个统一有力的文化对其进行教育和宣传引导，保证快速融合到企业当中去；企业文化对外宣传能与企业内部一脉相承公司企业文化的贯彻缺乏有效的手段有与管理有机融合解决方案：需要在新的环境条件下重新阐释公司的企业文化让大家对企业愿景、使命、精神、价值观等理念达成共识；提升员工个人价值，实现员工与企业的双赢；以企业理念为核心，全面规范企业的制度与管理行为；形成企业品牌和企业形象体系（CIS），展示品牌