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浅议用人单位劳动规章制度的法律性质 　　【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。 　　【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款 　　一、引言 　　用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为：“企业界对Works rules，Company rules，work shop rules，rules of employment，standing order 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实施，提供理论上的研究视角。 　　二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说 　　关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争论成为舆论的热点，主要观点如下： 　　（一）契约说 　　该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。 　　（二）法规范说 　　法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方合意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工之目的，赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使雇主及劳工遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认为雇主是资本所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具有法规性质，而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章制度是用人单位的内部惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯法的性质，因而对劳动者即可产生拘束力。 　　（三）集体合意说 　　集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针对劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律约束力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的结果。 　　（四）根据二分说 　　此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动者利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主张对劳动规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。 　　三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析 　　由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。 　　（一）对契约说的评析 　　契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强调劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，有利于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效须由劳动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性地位，有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说亦存在缺陷之处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中