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民办高校“双师型”教师激励问题研究 　　【摘 要】 本文在分析民办高校“双师型”教师激励现状与存在问题的基础上，从入职、岗位聘任、职业发展等方面探讨了“双师型”教师激励机制的设计，以期提高民办院校的核心竞争力。 　　【关键词】 民办高校；“双师型”教师；激励机制；现状；对策 　　随着我国高等教育改革的深化，民办高校与公办高校之间竞争不断加剧，民办高校作为一种新的办学体制，并逐步成为我国高等教育体系中的一支强有力的生力军，在我国高等教育迈向大众化的进程中发挥了重要的作用，并已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。我国民办高校属于企业性质，教师人才是民办高校的第一资源。“双师型”教师是民办高校教师的重要组成部分，民办高校在“双师型”教师的激励管理中面临着严峻的挑战，在一些民办高校的师资队伍建设中，不少民办高校教师队伍普遍存在流动性大、稳定性差的问题。本文主要讨论民办高校“双师型”教师的激励问题，如何吸引并留住民办高校的“双师型”教师，建立适合自身发展的激励机制，构建核心竞争力，已成为民办高校教师管理急需解决的问题。 　　目前，人们对高校教师以“双师型”为培养目标几乎已达成共识，但对什么是“双师型”的高职师资的问题还没有一个统一明确的答案。本文认为“双师型”教师应具备以下4个条件之一：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；近5年中有两年以上（可累计计算）企业一线专业实际工作经历，或参加过教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生进行专业实践实训活动；近5年主持（或主要参与）2项应用技术研究，成果已被企业采用，效益良好；近5年主持（或主要参与）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。 　　一、民办高校“双师型”教师的激励现状 　　中国民办高校的师资力量大多数在创办初期都很薄弱，没有自己的专职教师，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。随着学校规模的不断扩大与稳步发展，创办者虽然意识到建立起自己相对稳定的高质量教师队伍的重要性，但由于经济实力不济而未能如愿。由于在经济收入、社会保险、住房、社会地位等方面与公办高校相比明显存在着差距，这就造成了教职工队伍的不连续性与不稳定性，随之带来的后果是吸引中青年骨干教师难，吸引一流的管理人才难。民办高校“双师型”教师是专职教师队伍的主力，在民办职业教育的教学指导和实践过程中承担着重要的任务，但由于对“双师型”教师重视不够，“双师型”教师从提出、培养、建设的过程很短，许多“双师型”教师任职资格评定不科学，表现在民办高校教师往往虚有其名，技术、实践、科研严重滞后，这也是很多民办职业教育达不到教育目标的根本原因。 　　1、师资力量薄弱 　　民办高校“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势的吸引机制。“双师型”师资队伍建设是民办高等职业教育能否办出特色的关键。近些年来，虽然教育行政部门制定了不少政策加强了这方面的工作，各民办院校也采取了一系列措施努力解决这些问题。但受到客观条件的限制，民办高等职业学校从企事业单位进入渠道并不十分畅通，特别是要引进一些高素质的专家型的技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。 　　2、学历结构不均衡 　　从一些实际调研中可以看出，民办高校专任教师中学士所占的比例较大，学历偏低。这表明，在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。但同时可以发现我国民办高校的专任教师在逐年增加。这也非常有利于民办高校的发展。 　　3、职称结构不均衡 　　在民办高校中专职“双师型”教师的职称相对比较低。具有正高、副高职称的教师教学经验较丰富，前瞻性好，知识面广，动手能力强，对专业的总体把握敏感，是该专业的学科带头人；具有中级职称的教师单方面能力可能较强，但深度、广度不够，需要正高、副高职称的教师进行引导，以使这些教师的专业教学能力得到进一步的提高。因此，在“双师型”师资队伍建设中建立合理的职称评审体系，增加具有高级职称的教师比例，对于提高职业教育的教学质量是十分必要的。高层次人才的数量与质量不足，势必影响到“双师型”师资队伍的质量。 　　二、民办高校“双师型”教师的激励问题分析 　　1、薪酬水平偏低 　　民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意。长期以来，由于实行预算管理，民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力，民办高校的收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应，工资收入的增长不能与民办高等教育的发展形势保持同步，教师的工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校显得尤其突出。一些民办高校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高，作为