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第七章 人力资源管理的激励机制 [本章内容] 激励是人力资源管理和开发的重要功能，通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。 第一节 工作激励的心理基础 一、动机与激励： 1、 需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，需要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归宿. 2、动机(Motivation)：任何行为发生的内部动力。 （1）动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。 动机产生的原因：一是需要，二是刺激。 案例：知识员工遭遇“职业枯竭” 说明：合理的激励制度是工作有效的保证（“修路”原则） 人生发展双峰曲线 第二节 一些主要的激励理论 一、传统激励理论 20世纪初科学管理运动时代的一种观点：一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。 差额计件 工作定额标准化 这一激励模式是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设基础上的。报酬越多，产出越多，因此工作表现与经济报酬直接相关。 显然这一模式在当时经济发展水平条件下具有巨大的激励功能，即使在当代我国某些传统产业中亦依然发挥着作用。 三、双因素理论 1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励-保持理论和激励-保健理论等。 2、方法：20世纪50年代后期，采用“关键事件法”，对203名工程师和会计师进行了访谈，问题包括“什么时候你对工作感到特别（不）满意，这种积极情绪持续多长时间” ，“原因分别是什么”等。 访谈表明，受访人员不满意的因素，多与他们的工作环境有关，而满意的因素，一般由工作本身产生。 3、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类： A、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素”。 B、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素” 。 双因素理论内容 4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较： 四、偏好—期望理论 1、维克托·弗鲁姆（Victor?H．Vroom）提出，简称期望理论。 2、期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 五、强化理论 1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。 2、主要内容：被强化的行为将会重复出现，而没被强化的行为不大会重复出现。 3、具体应用的原则： （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 行为是结果的函数 六、公平理论 1、美国心理学家亚当斯提出。 2、基本思想：员工的行为取决于他在工作中对于公平待遇的感受。 3、参照物是公平理论中的一个重要变量，可分为四类： （1）自我—内部：员工与自己在同一组织中不同时间或不同职位取得的投入和产出比较； （2）自我—外部：员工与自己在其他组织的职位上取得的投入和产出比较； （3）别人—内部：员工与同一组织内的其他员工比较； （4）别人—外部：员工与组织外的其他人比较。 公平理论：其中Oa／Ia代表员工的产出投入比，Ob/Ib代表相比较的其他员工的产出投入比。 七、激励理论的总结 【本章小结】 1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。 * * （2）动机强度及其“适度”与效率的关系： ---在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。 ---动机强度还有一个“适度”的问题。 倒u形假说（贝克尔境界） 三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。（二）目标激发力1、目标价值：目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标具有的意义和重要性的估价。2、目标可行性预期：个人对目标实现的可能性大小的估计。3、目标梯度：目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。4、目标清晰度：指目标的明确程度。既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。 2、激励定义： ---通过一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 ---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。 每个人都是优秀的，关键要把他们放在合适的岗位。 二、激励在组织中的地位： 1、激励是调动员工潜能的必要条件。