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作者：宋盼盼 职位: HR 目录 人力资源管理综述 人力资源基础建设 人事部工作目标 人员分配 人才招聘与培养 薪酬结构 人员考核 绩效考评 人力资源审计 紧急应变方案 结语 人力资源管理综述 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。 人力资源基础建设 第一阶段：定编 第二阶段：定岗 第三阶段：定薪 第四阶段：定制 人事部工作目标 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 旭日乳业有限公司人员分配 人才招聘与培养 　　人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。 　　在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。 　　计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 人员培训 培训需求 1、缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每一个人才的作用； 2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人、新人培训导师； 3、各层次职员对GMP、国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项具体事务，缺少复合型人才； 4、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。 培训重点 1、企业文化塑造； 2、团队合作精神； 3、培训技巧； 4、管理与沟通技巧； 5、统计技术； 6、GMP与国际认证知识； 7、各岗位对应的专业知识 培训方式 1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果； 2、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高集团内部培训水平； 3、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。 培训预算 公司正步入稳定发展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题，如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥培训应起的效果。因此需由集团提供一定的培训预算，由集团人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排、考核，方可取得预期效果。 培训目标 通过拓展训练及各种活动组织，加深集团及各子公司中、高层主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦； 通过TTT内训师培训及系列内部课程安排，培训出10名一级讲师，10名二级讲师及20名三级讲师； 通过培训资料整理、课程安排及总结，形成30门完整课程（包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题）； 建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中； 需持证上岗的岗位100%培训合格。 薪酬结构 高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。建议对业务人员，包括外贸业务员、制剂销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降低固定薪资比重